作，是企业的中坚力量。
高层管理人员：企业的掌舵人，应该具有广阔的视野和正确的远见，能系统地把握行业内外形势，具有洞察力，能及时发现企业内外部各种影响因素，要有全局的战略眼光，对企业的战略目标进行创造性的规划、决策和控制。
划分出等级后，HR就会按不同等级的培训需求对公司管理者进行对应的培训内容。
培训是为了提高工作技能，在HR的知识构成中，把一个人的工作技能分三种：专业技能，人文技能，理念技能。每个人都兼有这三种技能，只是因为工作等级的不同，侧重有所不同。专业技能不用解释。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
例如一个做软件开发的职员，如果升职到部门经理，那他的工作技能就要在专业技能的基础上，侧重于人文技能和理念技能。职位等级越高，人文技能和理念技能所占的比重就越大。
通常我们进入职场，最初始是自己专业技能的应用，在一个阶段后到管理职位，我们的人文技能就需要加强，到了领导职位，就需要加强理念技能。
简单说，当你是“小领导”的时候，专业技能最重要；当你是“中领导”的时候，人文技能最重要；当你是“大领导”的时候，理念技能最重要。
大领导：“最近公司整体卫生情况不好啊”（画外音：把控全局并有洞察力）；
中领导：“你部门干这个、你部门干那个……早上9点前打扫干净……”（计划、组织、控制）；
小领导：“怎么这么呛，你不懂先洒水再扫地啊”（监督、执行）。
某D说：“我不是贵公司的职员A、B、C，我只是路过打酱油的……”
文外话：我们可以简单地把人文技能理解为搞好关系。拥有和提高人文技能的目的是为了使组织有效的工作，职场中什么人都有，任何事都会发生，无论你是走正路还是剑走偏锋，只要目的达到了，手段就是正确的。（慎言，慎言。）
第27节：如何看清外来培训的利弊？（1）
第五节 如何看清外来培训的利弊？
我们再看几个关于培训的问题。
“为什么要培训？”职员B问。
“化腐朽为神奇。刚上文不是说过了嘛！”HR摇着头，一副对其无可救药的样子，“哎，白写了。”
“那为什么我们公司培训那么少？”职员C不满地说。
“没有搞人力资源的或那人是新手呗。”HR略有不屑的神色。
“职员C，你公司咋和我的公司正好相反呢，为什么我们公司每年有那么多培训？”职员B很诧异。
“公司的需要，HR工作业绩的需要。”HR顺口就说了出来（很溜很溜的）。
“那为什么会有那么多培训，而且有时候一些培训感觉很没必要的？”职员B不依不饶地继续问道，“这是不是HR的错啊？”
“咋会是我的错？”HR开始不耐烦地说，“员工没学到东西是员工的错，员工没东西学那才是我的错。”
……一只乌鸦从职员B和C的头顶飞过……
外部培训可选择的很多，但通常很多员工感觉效果不明显或没有效果，为什么呢？
在企业中除人力资源在公司的例行固定培训项目外，大多数都是外联的培训（高层次的培训，一般都是外部培训）。所以外部培训是HR必然的选择，不过外界各种培训机构良莠不齐，培训花招眼花缭乱，而且有时候外来的和尚并不一定会念经。
我曾遇到过一家企业培训，请的是某知名大学的某教授，因与其老总认识，抱着学习的态度去听了几个小时，感觉两个字就能形容——“佩服”。这位教授居然拿了一本厚厚的书在读，一直读了几个小时，真不愧是“读书人”啊。
从此以后，我对培训师这个职业深有感悟。在我的观念中，好的培训师必须具备两个条件：一是有行业经验和资历，二是有培训的技能和方法。缺一不可。
另外，最近几年的拓展培训非常火，本人借各种机会，免费去参与了几次……
我可以很负责地告诉你，一些所谓的拓展训练对于提高员工能力和工作效率方面根本没什么用。无非是叫你哭一上午，笑一下午，晚上再让你走走火炭什么的……如果你走完火炭，就觉得自己魄力、胆量得到扩展和提升，掉头去跟上级拍桌子要求加工资，那只说明你很“二”。这些拓展游戏只是职场中的消遣或是娱乐，当做在公司的福利就可以了。
企业正式的外部培训应该是有选择性的，培训内容的选择应该是——“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”。同样，我们个人在职场的再学习和深造同样应该以此为原则，不要看社会上什么火就去学什么。有时候，社会是很浮躁的……
文外话：通常一些机构的培训内容会以互动沟通的形式来进行，但往往“不小心”就把沟通变成了说服的过程，所以你可以看到一些“培训老师”准备许多“故事”就是要为说服你做准备。反正“沟”是沟了，“通”没通那就不是他的事了。（估计此节一出，无端得罪很多人。罪过，罪过……）
第六节 用职业规划来连接人生“断点”
总有人问：“我自己该培训些什么呢？”包括我身边的很多朋友、亲戚也会这么问我，开始我总是很认真地询问他们目前的情况以及公司、技能、想法等，然后依然认真地进行沟通、分析，甚至会思考几天或向某行业人士咨询一些信息……毕竟关乎个人大事，应该慎重，我可不想哪天跑出一个朋友说我误导了他一生……
第28节：如何看清外来培训的利弊？（2）
时间长了，我总结出一个规律：我给予他们的答案，通常都是概念性比较强，选择性比较强，方向性不唯一，鼓励的语言居多，期待的态度较高。但是（注意），我发现唯一很中肯且可行性非常高、预见性非常准的，是给从事人力资源行业的朋友的建议。
从那天后，我对于人力资源中的一门学科有种顿悟的感觉，而这门学科在专业教科书中几乎看不到它的身影。
个人培训需要考虑的三个问题
“那我们个人到底应该培训什么啊？”职员C的暴脾气又上来了。
各位不要着急，马上就到正题，我知道再不说，该挨砖头了……
首先，适应公司发展的不同阶段的培训。这个专业HR会做，你参与即可。看过前面内容的朋友也可以自己选择。
其次，适应你职位的附加技能的培训。比如说，你是做策划的，做策划就需要写方案，写方案就需要我们懂PPT，PS，绝大多数高手一定不止会出谋划策，相信他们对PPT和PS等的应用也很熟练或精通，如果你想成为高手，那请你最好专门去学一下，不要浅尝辄止。其他岗位都类似，人力资源也一样。比如公司的组织结构图，我是用FW来做的，求人不如求己哈。
“求人不如求己；求己不如被人求；被人求不如一无所求……”职员C忽然来灵感了。
“一无所求”往往代表你在职场不是该拥有的都拥有了，就是说明你还一无所有……
最后，我们个人的培训，应该看长远。就是说为了我们今后职场发展得更好（高层、高薪），我们应该有前瞻性、计划性培训的东西。说到这里，大家可能会明白前文中我说到的人力资源的一门学科就是“职业规划”。
“职业规划为什么归属于人力资源的范畴？”职员C突然插了一句。
这个我也不知道是谁定义的，也许国外就是这样？还真没有调查过，或许大概可能是“就近原则”吧……
在探讨“职员规划”前，我们先来看一下一个人的“人生规划”：在步入职场前，是国家和父母替我们规划，上小学、读初中，学什么特长、参加什么补习班、吃什么、玩什么都会有规划（“限制”这个词好像更合适）；再长大一些的时候考高中、考大学，选择报考哪所学校，甚至开学报到都要亲自把我们送去……（这里只说共性，辍学或未读高中、大学的在此另当别论，但不代表本人轻视）。
这种“规划”在我们大学毕业后突然出现了断点。就是说，父母已经不能给我们继续规划了，我们要自己去走后面的路。我们要面临选择行业，选择公司，选择伴侣，选择什么时候结婚，选择在哪里买房子，选择什么时候要小孩等等。这一切的基础是以你的经济收入来衡量的，而你的经济收入又是通过职场获得的。那我们该怎样规划我们的职场呢？
“找职业规划的公司咨询啊！”职员B大声说。
喊这么大声干吗？（难道你是托？）
首先，咨询公司的顾问对你不了解。有时候甚至不如与你共事多年的HR对你了解的多（这个是真的）；
其次，咨询公司的顾问对你的规划无责任。“无责任”就会导致不负责，这种情况在公司里常见。试问哪个咨询公司的顾问敢对你的前途负责呢？
再次，目前中国咨询公司的顾问是否有能力给你做职业规划还得打个大大问号。我记得金庸先生在某著作中提到一个关于中医工作者的评断：“诸般牵连而定医疗之法，变化往往存乎一心，少有定规，因之良医与庸医判若云泥。”
第29节：如何看清外来培训的利弊？（3）
就像前面，我提到自己的疑惑：“我给予他们的答案，通常都是概念性比较强，选择性比较强，方向性不唯一，鼓励的语言居多，期待的态度较高。”多么像某些咨询顾问。
“说了半天，职业规划就是忽悠人啊？！”职员B恍然大悟。
非也！
为什么说职员规划并非是忽悠人的呢？
幸好前文中还有这半句：“我发现唯一很中肯且可行性非常高，预见性非常准的，是给做人力资源的朋友的建议。”（专业相通的才方便规划）
其实，很多行业都是有职业“标杆”可寻的，我们自己很容易就能找到。下面我来用人力资源举个例子：
比如，如果你刚从事人力资源行业，建议你第一年考取人力资源三级证书，工作中熟悉薪酬的制定以及劳动法、保