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1。 方向感：对企业和个人目标明确；
2。 信任感：领导与员工相互信任；
3。 成就感：以工作成就自豪，认识到工作的价值；
4。 温暖感：归属感，深信领导与同事是自己可以亲近的人；
5。 舒适感：工作环境、条件、强度，等等；
6。 实惠感：物质利益与物质报酬。
我们不难看到，宠信员工的理念，与上述这些“以人为本”的管理目标追求完全是相互吻合的。
《宠信你的员工》 一什么样的公司才能成功
一个公司成功的因素有很多，诸如机遇、资本、人脉、运营手段、战略决策、管理方式，等等。但这些因素归根结底是要靠人来完成的，没有人的投入和执行，一切都是空谈。只有重视人的公司，才能算得上是真正成功的公司，也只有重视人的公司，才能长久地成功下去。
管理者的“单边主义”
某些企业的管理者，总是习惯简单地将“忠诚”列为员工应该具有的一种人生态度和价值观。这很容易步入所谓忠诚的“误区”。即：第一，员工只有服从自己的命令才是忠诚；第二，不服从自己的命令就是对企业的不忠诚。
显然，这种“心甘情愿为我所用就是忠诚，否则就是不忠诚”的想法，虽然试图建立在对企业的态度和价值观认同上，但其实质上不过就是管理者的“单边主义”罢了。这种单边主义的作风，只是以管理者的意志为转移，完全忽略了员工的存在和感受。
一厢情愿的逻辑
在国际外交事务当中，有一种外交方式被称之为“单边主义外交”，这种外交方式奉行的是以实力为基础的外交政策，我行我素、四面出击、咄咄逼人、一意孤行，实际上遵循的是国家利益至上的准则。单边主义外交政策的一大特点是，在国际事务中不顾其他国家的立场，为了谋求本国的利益，我行我素，不顾多数国家的反对，执意孤行。
美国作为世界上惟一的超级大国，是单边主义外交的坚定执行者，然而这种外交策略却并未收到它所期望的效果，反而让美国在国际社会上到处碰钉子，引起大多数国家的反感和反对，在国内也受到猛烈的抨击，甚至在美国政府内部也出现分歧。这就是单边主义外交的极端性造成的后果。
其实，只要看看我们周围，某些企业、某些公司不也是在搞单边主义吗？只不过这种单边主义并不是对外，而是对内，对着我们的员工。老板大搞一言堂、家长制、规矩自己定、条文自己制，这些现象是如此地司空见惯。不管这个制度是不是合理，是不是经得起推敲，是否符合员工的利益，是否体现了企业对员工的关怀，总之，一切按老板的意思执行。
也许有的领导会这样认为：一个高效的企业必须有良好的服从观念，一个优秀的员工也必须拥有服从意识。不管情况怎样都要去执行，老板的话就是命令。员工对老板的话不能怀疑，当然更不能提出改变建议，不管如何都要做下去，还要想办法使它成功，这才是敬业。尽管老板说的方案，可能来自一拍脑门，是个根本不可能完成的想法。
聪明的人当然明白，这完全是老板自己的逻辑，是老板一厢情愿的单边主义。老板当然希望一切员工服从自己，但另一方面呢？员工总不能不考虑自己的利益吧。
首先，员工这样做，谁能保证他的利益？员工能得到什么？虽然，符合了企业的利益，但是违背了社会利益，尤其是一些危害员工安全的做法，如无劳保措施，不签劳动合同，不断加班等等，员工能服从吗？在当前的形势下，如此高的就业压力，让很多员工成为受制于人的弱势群体。民工辛辛苦苦地干了几个月甚至一年的活，却拿不到工资，甚至不得不爬到吊塔上以自杀相要挟讨要被拖欠的工资，这难道也要员工没有任何借口地服从吗？
其次，老板的要求触犯了法律，如侵犯了员工的人身权，员工也要服从吗？不服从就不是敬业的员工吗？几年前，一家韩国公司的老板因为一件小事强迫所有的工人给她下跪。对于老板侵犯人格、尊严，员工能服从吗？
显然，奉行单边主义的老板和管理者，在实施管理的时候，更像是一个标准的法西斯主义者，“理解的要执行，不理解的也要执行”，完全没有与员工进行有效的沟通，用这种“理念”管理公司、管理员工，必将为之付出惨痛的代价！
单边主义的误区
记得在《没有任何借口》一书中有过这样的论述：“工作不是一个关于干什么事和得什么报酬的问题，而是一个关于生命的问题。工作就是自动自发，工作就是付出努力。正是为了成就什么或获得什么，我们才专注于什么，并在那个方面付出精力。从这个本质的方面说，工作不是我们为了谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事！”
显然，员工用生命去做了，这正是某些管理者的目的，至于后果对员工则是另一回事了。
退一步讲，即使从企业管理的角度看，书中倡导的这种做法，对老板也未必有好处。显然，老板是资方，他的地位、责任使他有权发号施令；老板又极好面子，不容任何人挑战自己的权威。这样，员工的惟命是从，对老板其实并没有任何好处。这至少表现在两个方面：
1。 企业决策寄托在一个人身上，是非常危险的。不同人看问题会有不同的角度，多人见解可最大限度地减少失误。群策群力，三个臭皮匠，顶一个诸葛亮。一个人靠一时小聪明，可能会成功，但不会持久。老板是人不是神。不用读ＭＢＡ，也能知道有多少因为听从不同意见而避免了企业失利的例子；又有因为多少一意孤行而导致企业失败了的例子。
2。 从人力资源的角度看，只会说“是”，没有自己独立见解，唯唯诺诺的员工，一定不是个好员工，并不能说明他敬业。敢说“不”的员工，才真正有可能是敬业的好员工。敬业员工不但要长耳朵，更要长脑子，会独立思考。
员工如果知道老板的这一点，并且利用这一潜规则，明知老板错了也不管，只顾去执行，那么麻烦可就大了，很有可能会置企业和老板于死地。听话，很有可能是培养不负责任——当一天和尚撞一天钟，只知道执行、不管结果的“机器人”，是眼看着老板往火坑里跳，却因为没有接到命令而不施救的“听话员工”。
其实，现代管理学早已经意识到了这一点。一些管理大师也开始提倡人文关怀，讲究以人为本，发扬员工的主体性。美国“春田再造”公司管理层就采取了一整套独特的企业管理经营制度（包括开卷式管理、企业大赛、主人文化、大磋商等），结果，企业利润以令人惊讶的速度增长，创造了美国商业史上的奇迹，被《商业周刊》誉为“管理的麦加圣地”。
人是有创造性的，什么都按老板的要求去做，当螺丝钉，就很有可能发挥不了人的创新意识，而这样的员工是不会有成就感的。如果一切听命于老板，没有任何想法就去执行、服从，那么，人的主体意识呢？难道只能成为听命于老板的机器吗？那样干脆把员工变成动物甚至机器得了。
显然，管理者的单边主义思维是非常之不科学的，对企业的员工也是极为不公正的。当前，在各项法律保障还不是很健全，劳动力又供过于求的情况下，尤其是整个世界都在谈论着以人为本、发挥个性、勇于怀疑、尊重员工的这个时代，如果老板依然崇尚个人权力、官本位，不体恤下情，那么，他所实施的管理办法所产生的后果，对企业、对员工、对老板自己，都是极为不利的。
《宠信你的员工》 一上下同欲是一种境界
中国人素来有“窝里斗”的毛病。在企业里，勾心斗角是常有的事情，小团队、小帮派各自为政，互相拆台，“不是东风压倒西风，就是西风压倒东风”，结果导致整个工作环境乌烟瘴气，如果一个企业的内部每天都要面对这样的事情，那么又何谈企业发展呢？这种情况如果发生在普通员工之间，尚且说得过去，如果发生在上层领导者和领导者或者领导者与员工之间，势必造成企业的严重分裂和团队精神的丧失，直至整个企业的解体。
早在两千多年以前，着名的军事家孙武就曾对战争有过这样的诠释：“兵者五事，道天地将法，道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危也。”在《孙子兵法•；谋攻篇》中有过这样的表述：“上下同欲者胜”为“知胜之道也。”
这个道，用在现代企业中的解释就是，让公司的员工和老板的观念一致，理念、价值观一致，生活、工作的目标一致。如果能够保持这样的一致，公司就能结合成一个紧密的团队，就可以去冲锋陷阵了，而不会畏惧危险。
辛弃疾也曾说过：“三军思奋，斗必十倍。”抗战时期，毛泽东更是提出令人震撼的诗句：“军民团结如一人，试看天下谁能敌。”这句话的确道出了一条颠扑不破的真理，用在企业组织上，即可变成“上下团结如一人，试看商界谁能赢。”前人的这些都名言警句强调了团体中人心向背与取胜的关系问题，而这一点在中国的企业中更显得异常重要。
有一则管理寓言很形象地展示出了上下同欲的微妙关系：
耶稣带着他的门徒彼得远行，途中发现一块破烂的马蹄铁，耶稣希望彼得捡起来，不料彼得懒得弯腰，假装没听见。耶稣就自己弯腰捡起了马蹄铁，用它在铁匠那儿换来３文钱，并用这些钱买了十几颗樱桃。出了城，两人继续前进，经过的是茫茫荒野，耶稣猜到彼得渴得厉害，就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗，彼得一见，赶紧捡起来吃。耶稣边走边丢，彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是耶稣笑着对他说：“你要是按我想的做，最开始弯一次腰，我也就不用一次又一次重复地扔樱桃，而你也就不会在后面没完没了地弯腰了。”
这个寓言很有意思，它