技能的迁移性有其独到的好处，简单说家庭主妇有可能自己认为自己长久离开职场，已经不再适应时代的需求，然而正相反的是，家务工作也是一项全职工作，其中也包含一系列广泛可迁移到许多有报酬的工作中去的技能，人力资源招聘时候，雇主寻找的也无非是那类能够完成任务，心中想的是如何是雇主的业务运行更容易，更好和更有效的人，那么也就是说在面试的时候，最好描述你能为雇主做什么的方法就是强调你的技能以及如何将其应用在工作岗位上。然而不幸的是我们总是低谷我们的成就和相关的技能发展。
我们成就的例子很多，抚养孩子，进入大学，投递报纸，修理汽车，写一篇论文，募集捐款，安慰小孩儿，高中毕业乃至上网浏览阅读，看到这些你肯定会说，这有什么了不起的，那么这就是你的成就，成就是什么，就是我们树立了目标并且实现的事情，而拥有这些成就，必然是具备技能才可以的，以这样的逆向思维方式，我们可以更多的发现自己的技能所在，不管是不是费力做好的，做到了，就是能力……就是这么简单。
总而言之，一个人与生据来的能力和态度，可能是你所拥有的可以将你自己和你的才能推销给雇主的最重要的技能，认识自己，发展自己，不断的提高自己的同时，展现自己，我们未来的前途将会是光明的，找到最适合的，才是最好的……
于是分析成就的方法就成了认识自我技能的一种很有效是手段，那么与此同时还有另外一种方法就是通过讲述自己的故事来细致分析自我的技能，当然这里可以是自我分析，也可以召集亲朋好友一起发现，而这个行动本身就要知道自己具有沟通能力，组织协调能力等等等等……
浅谈企业用人的原则与人本管理
前 言：一个企业文化的建设与人力资源的开发选用有着很密切的关系，此文仅从人力资源开发的角度来分析企业文化建设的问题。
（一）企业文化与用人原则的辨析关系：
分析企业用人的原则与人本管理问题，就当首先确立企业用人的原则，即企业用人和培养员工的基本原则。一个企业的文化与用人原则有着共同的一个交叉点，他们是相互影响的，原则的制定是企业人员运行的指向标，企业的总体走向则是企业文化所形象的，在一个企业做整体战略的时候，总是要充分显示着企业文化，一个企业的文化是企业的灵魂，就像人，没有灵魂就是行尸走肉，企业也一样，大了说是整体的企业文化而这样的文化则是由一个个小的原则约束驱使构成。
所谓无规则不成方圆，企业在制订原则不仅仅是要符合整体企业文化的要求，更主要的是企业要在企业管理实施上，原则的制定要严密，而管理人员的实施贯彻更是要实打实，形式化的培训，形式化的企业文化宣扬，笔者认为这都是在挥霍和自欺，今天怎样的态度对待自己的本职工作，明天就有怎样的前景回报给自己，对于企业来说，从上到下都是希望企业有一个良好的前景，未来生活有着一个好的保障，然而员工的普遍现象却成了上级应付上上级，下级对付上级，那么管理的意义何在，不是企业当中的每一个员工和管理层的人都很昏庸，不懂得真正的实在意义，也不是每一个员工都在自己的岗位上尽自己最大的力量去完成，这其中的原由很多，也许是岗位不适合员工，比如叫一个艺人去车间，理所当然会有一种厌恶感，因为不适合，这里出的问题则是职业生涯规划就走了偏轨，而更多的是来自员工对于现实环境的不满，他们有能力做更多的工作更高的效益，也带着对企业的失望，对自己前途的绝望在日复一日的往复着认为毫无意义的工作，对付着日子时间还有自己的大好年华，当这样的现象称为一种普遍的现象。
那么企业的文化是不是就在潜移默化的构成了一种堕落无力，这也许与当初管理者在置顶战略有着偏差，当着一切都已经成为的一种习以为常，那么无论是从管理人员到普通员工，都会是一种迷惘，究竟是哪里出了问题？
（二）企业文化与用人原则具体剖析：
我们先来看看企业文化的含义：关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达，笔者认为如是一一例举没有太大的意思，毕竟我们不是纯属研究理论知识的学者，即便是学者，也应该与时俱进，十几世纪的老东西固然有他的独妙之处，但是这些经典我们该借用的是一种思维方式并不是全部拿里套用，生搬硬套不符合国情，若是一道数学题，您大可生搬硬套，因为大不了做错了变成零蛋儿，但是一个企业，一个决策不是轻易下的，那是一个企业的命脉，做任何决定都要三思后行，一个企业的兴衰往往就是领导人的大手一挥，指到哪里，方向就奔向哪里，对了，可能您一夜暴富，成为举世闻名的企业家，错了，对不起，您也别太想不开，用不着喝药自尽，但是您要承受的可能就不仅仅是您个人了，一个企业的全体员工的升息命脉都在您的手中，若是一个有责任心的领导，大多都会潸然泪下的。
美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。 迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
下面从企业文化的要素逐步分析其与用人原则的联系：
1。企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。一个企业的大的经营环境也决定企业的规模和企业成长的空间，跨国企业对于用人大多会强调外语方面的只是，对人员的英语技能要求就甚为严格；企业的经营方向对于企业选择员工所擅长的专长，尤其是技术人员的要求进行定向招收，科学技术是一个国家的灵魂，那么一个企业每一个人员的水平都是这一企业整体实力的一个方面，对于用人时慎重考虑并深度了解是有一定的要求的，所谓证书的敲门砖在这一方面上的用途还是颇大的。外部环境对于一个企业的生存也是至关重要的，国家的政策乃至国际大的方面需求以及当年的自然灾害等对于物资的需求，了解把我大政方针，对于一个企业专注机遇迎接挑战，都是一个讯号；企业的社会形象，这个企业的社会形象是逐步建造的，社会形象对于企业的生存也是颇为重要的，例如去年三鹿奶粉实践，一个企业是否收到大众认可，完全可以决定一个企业的存亡，这并不夸张，以诚为本，信誉保障，企业以人为本的人本原则，这些都是企业得以长久发展至关重要的因素。
2。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。在选择工作单位的时候，也务必要了解一个企业的价值观，与此同时，企业在用人的时候，对于人员的价值观也是要有一定程度的考核的，一个人的价值观决定着一个人为人处世的态度，对于工作的态度等等，那么这个人的价值观指引着一个人的行为，而每个人的行为以及行为之间的交互影响就会对企业的整体产生连锁效应，这样看来，整体的价值观影响企业的整体走向，并且与员工行为相互统一，与员工共存亡。
3。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。一个企业的英雄人物就像是一种品牌效应或者是一种指向标一样，这样的英雄人物何能影响其周边的员工向其学习和效仿，那么对于用人来说，企业可以有意的树立英雄人物，并不是的采用各种方式有声无声滴影响周边的员工，那么这样对于企业整齐的凝聚力也是有很大的好处的，但是要注意一点就是小团体主义，英雄人物本是对于一个企业来说是很好的一种带动作用，如是升华到个人崇拜上升到了一定的政治高度，那么对于企业产生分裂力量等等一系列问题，这绝对是伤害性的举措，把我尺度，企业的领导要善于用人，善于利用英雄人物的影响效应把我尺度。
4。文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。生活中我们都是需要一定的激励因素来坚实自己的步伐的，那么在企业也是一样的，以表彰作为一种激励因素，对于员工无论是精神上还是生活物质上都是一种鼓励，适当的放松也有利于员工养精蓄锐投入到下一轮的竞争中，我们说市场是残酷的，每一个企业在经济全球化这把双刃剑的大背景下面都是存亡未卜的，厮杀在这样的战场上，人都是会疲惫的，那么除了物质上的保证，对于员工精神上的激励也至关重要，不光是马斯诺需求理论所提出的，双因素理论也在提出并强调精神对于员工的继续并且长期工作的重要性。
不时的给心情放个假，让员工放松，改善其生活居住环境，这些都是人本化管理所要求做到的，企业面对市场已经够残酷的，当我们面对自己的员工时候，会不会使得员工上班也像要回到自己的家一样各尽其职的尽最大的努力完成这场未卜的战役呢，一个企