拉拉不服，反问他：〃那测试出来分数很高的，见不见得就聪明呢？”
朱启东不好公然反对公司用于辅助招聘的测试软件，只得勉强同意道：〃大部分情况下，是吧。”
拉拉追问说：〃你这两道题，我解得怎么样？”
朱启东耸耸肩，不情愿地说：〃挺好，完全达到小学二年级的要求。”
他这一说，大家都看着曲络绎笑，显然没有〃完全达到小学二年级要求〃的曲络绎丈二和尚摸不着头脑，无辜地问大家：〃WHAT（笑啥）？”
笑过之后，曲络绎宣布正式进入第一项会议内容，他让大家根据事前的分工，介绍一下各自负责跟进的各部门绩效评估三件套的进展，包括：……2006年绩效总结……2007年工作目标设定……2007年个人发展计划大家都反映说，各部门2006年绩效总结和2007年工作目标设定做得比较到位，而2007年个人发展计划则做得比较马虎。
〃个人发展计划〃是绩效管理中常见的工具，对HR而言属于常识，曲络绎想借机了解一下杜拉拉的程度，就点名让她来给大家回顾一下公司对〃个人发展计划〃的要求。
拉拉对于被点这个名大感意外，有点紧张地站了起来，曲络绎挥挥手说：〃坐着说好了。”
拉拉清了清嗓子说：〃DB的〃个人发展计划〃分为三个部分，一是员工个人的发展〃目标〃，二是员工现状与其目标之间的〃差距〃，三是如何缩小这个差距的〃行动计划〃。关于个人发展目标，顾名思义，它是员工〃个人〃的发展目标，是员工个人的意愿，而不是他的年度工作计划或者业绩目标；还有，员工在设定个人目标的时候，应把〃个人愿望〃和〃公司需求〃结合起来，就是谈的目标得和公司业务有一定关联性，比如某人喜欢园艺，这很好，可是和公司不相干。”
拉拉一口气说完这些，坐在她旁边的王宏笑眯眯地对她低声说了句：〃记得蛮清楚，内容完整。〃尽管〃记〃和〃背〃似乎有点脱离不了干系，拉拉听了还是有点高兴。〃记得〃至少意味着知道游戏规则。她的目光从曲络绎脸上掠过，想观察一下他的反应。
曲络绎嗯哼了一声，鼓励道：〃说得很清楚……个人发展目标有两个特点，一个是个体性，二个是关联性。那么，你所观察到的，目前〃个人发展计划〃的主要问题在哪里？”
拉拉挺了挺身子说：〃据我观察，从技术角度看，问题主要表现在两个方面，一个是设定目标的时候未体现〃个人的发展愿望〃……比方说，一个销售代表内心的愿望是〃两年内成晋升为小区经理〃，结果和他的老板谈过以后，设定出来的目标却成了〃未来12个月内110％达成销售指标〃。”
朱启东插了一句说：〃这成了主管在和员工谈〃工作计划〃，而不是〃个人发展目标〃了。这样的情况确实挺多。”
拉拉对朱启东点了一下头，继续说：〃另一个问题是行动计划不SMART，没有针对性，或者没有时间性……比如某人英文不够好，计划是通过学习新概念第三册达到六级水平，可什么时候得学完第三册呢？是一年还是五年，没个说法，那说了不还是白说吗？”
曲络绎对拉拉说：〃很好的分享。刚才你强调了技术上的因素，还有其他方面的因素吗？”
拉拉说：〃嗯，我觉得，还牵涉到很多人为的因素，比如，员工自己重视不重视自己的个人发展计划？员工的老板重视不重视？不少人是抱着应付公文的心态在做这件事情，公司非让我做我就只好胡乱做了交差。有的人今年的计划和去年的计划一字不差，甚至还有员工互相抄袭个人发展计划的情况，做老板的不管员工交来什么都闭着眼睛往上签字，这就造成很大浪费。我觉得，要么就别做，要做就要做好，不然岂非自欺欺人？”
曲络绎连连说：〃当然，当然！绩效评估是很重要的管理工具，我们既然做就是一定要做好的。那么，你认为为什么会出现员工本人，甚至他的老板都不重视〃个人计划〃的现象呢？”
拉拉总结说：〃我觉得关键还是当事人没有认识到〃个人发展计划〃是一个能帮助他的管理工具，而且这是一柄双刃剑，做不好可能坏事。”
师其听到这里，举手说：〃呃，对不起，打断一下，拉拉说的两点，关于当事人没有认识到〃个人发展计划〃作为管理工具的作用，我非常赞成，他觉得这东西没用，公司又非让他做，于是他应付了事；至于第二点，〃双刃剑〃的说法，我很好奇，拉拉你能不能说得具体点？”
拉拉踌躇了一下，曲络绎见状打了个鼓励的手势说：〃我们这是内部会议，直说无妨。”
拉拉点点头说：〃有时候，员工是挺认真地做了个人发展计划，可有的老板，不知道是太忙还是别的什么原因，在和员工讨论其〃个人发展计划〃的时候敷衍员工，甚至干脆没有和员工讨论他的〃个人发展计划〃……这会让员工感受很不好。〃曲络绎问拉拉：〃你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属？”
拉拉想了想说：〃有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难……要让对方明白他没搞清楚自己几斤几两，这会令一些主管为难。还有的时候，是因为主管觉得某个员工不重要，没必要在他身上花那么多工夫。最关键的原因，我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思，没有实际的用途。”
曲络绎点点头说：〃很好。继续。”
拉拉说：〃有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开DB的念头，就是在主管敷衍他的时候产生的。他希望进步，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。而老板的态度令他觉得，老板根本不重视他的个人前途，只是把他当成做销售的工具让他卖命！于是，他就有了这样的心态……既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”
朱启东听到拉拉最后一句，忍不住说：〃哇，这个火药味儿是不是重了点！”
拉拉认真地说：〃我这儿有个真实案例，去年南区出了个小区经理空缺，有个销售代表来应聘，他做销售代表还是OK的，但说到做经理，他永远不合适……可他自己不知道他不是个当官的料，年年个人发展目标都写上要〃当经理〃，他的经理不好意思和他直说，干脆就不谈这个事儿，结果每回一出经理空缺，这哥儿们都要来试一遭，弄得别人也烦他自己也挺受伤，最后干脆卷铺盖走人了，走的时候差不多就是说的这些话……其实，他的老板要是在设定个人目标的时候直接告诉他距离目标的差距，他不就能掂量掂量自己达不达得到那个目标了嘛，也不至于最后两败俱伤。”
童家明赞成拉拉的观点，他说：〃我们很多经理是不太重视运用〃个人发展计划〃这个工具。有个小区经理老跟我抱怨说他手下有个销售代表能力很强，可是很自私，不愿意帮助别人，仗着自己有些本事还不时顶顶撞撞不服调遣。”
师其听到这里，不由会心一笑道：〃这种下属最令人伤脑筋了，经理反感他的为人，但又确实很需要他。”
童家明说：〃谁说不是呢！我问那个小区经理，这个销售代表想不想发展呀？他说那当然想啦。我说，他要想发展那就好办了，你何不在年初制定个人计划的时候，很认真地告诉他，要想做经理，就得有威望有影响力，不然以后人家都不服他怎么行？通过带能力比较弱的同事，他既能获得带人的经验，又能获得同事们的认可，从而建立个人威望，对他以后的晋升有益……我这一说，你们猜那个小区经理怎么说的？”
师其捧角似的跟了一句说：〃他怎么说的？茅塞顿开吧？”
〃啥茅塞顿开呀！他和我说，〃童家明活灵活现地模仿着那个小气经理的口吻道，〃〃哦哟！每年做个人计划的时候都是忙得要死的季节，那么仔细地谈，一个下属还不起码得花上四十五分钟才能搞定呀！我哪里顾得过来！〃〃大家听到最后，都被童家明逗笑了。
曲络绎一直听得很认真，这时候他考拉拉说：〃拉拉，你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢？”
拉拉来劲儿了，她打着手势说：〃擒贼先擒王，我觉得首先要让老板们都重视个人发展计划……如果总监都不好好和他的高级经理谈个人发展计划，那他就别指望高级经理好好和一线经理谈个人计划，同样的，一线经理也会不重视这个事情，到了基层员工那里，不就更加走样了嘛。”
朱启东跟师其说：〃说得是有道理，就是这比方打得有那么点儿啥。”
拉拉听到了，也觉得自己的比方没打好，忙笑着解释道：〃不是擒贼，怪我一时着急没过脑子，说错了。我就那个意思，领导们得先端正认识……头儿们要觉得做这事儿没啥实际的用处，那就别浪费大家时间走形式；头儿们要觉得这事儿管用，那就带头做好。”
在这战斗13。萨提亚理论和孙子兵法
曲络绎在圣诞前已经收齐了手下经理们交来的各自的绩效评估三件套，他给每个经理都打了分，又逐一跟他们做了面谈，除了杜拉拉，因为新年前她一直没来上海，曲络绎就打算新年后利用她来上海参加部门经理会的时候和她面谈，却忘记让助理凯莉事先通知杜拉拉了。
没等曲络绎和杜拉拉面谈，半路杀出个罗斯，当着齐浩天的面，郑重其事地提出保留杜拉拉的意义，而齐浩天似乎也赞成。曲络绎内心并不完全认同罗斯的观点，他认为杜拉拉即使有一定的重要性，那也只是阶段性的，倒是罗斯的关注本身，对曲络绎更算得上是一种重要性。
部门经理会一结束，曲络绎就带着一点好奇匆匆找出杜拉拉的绩效总结，大致翻阅了一遍。关于本年的绩效总结和来年工作目标设定，杜拉拉的功课中规中矩，没什么好说的；而她的个人发展计划就比较有意思了：……个人发展的目标是〃成为优秀的HR经理〃；……现状与目标的差距是〃HR专业技能不足〃；……缩小差距的行动计划是〃工作中实践〃。
问题就出在行动计划部分，好像该说的都说了，其实很空泛，