拉拉就耍了个滑头，说：“呃？？他和我差不多是同期加入DB的，快五年了。我觉得他是那种个性比较鲜
明，优点和缺点都突出的人，就像您说的，有人喜欢有人不喜欢。我看到他的大区业绩排名是全国第三——这
一年多来，我个人感觉他进步比较大，比如在跨部门合作方面。”
何好德是世界上最聪明的那类人，拉拉这么一说，他马上明白她的真实看法，就点点头把话题岔开了。
何好德的助理吕贝卡通知李斯特说，何好德要到各大区看市场，安排了沿途大区经理们各用一个小时汇报生
意，请HR派个经理跟着去听。
吕贝卡对李斯特解释说：“Howard（何好德）的意思，这样HR能更好的understand business（了解核心业
务），以便更好地support business（支持核心业务）”
李斯特一看那架势，分明是要让拉拉去听。他有点惊讶何好德下这工夫培养拉拉这么个经理级别的，也没见
他对直接下属的总监有这份心思。
李斯特有点酸溜溜的，也有点惭愧。他心里明白，自己几乎没费心去教拉拉，倒叫拉拉不断去感受老板的好
处，这是在拉拢人心还是在培养人才，真不好说了。他不知道该怪自己，还是该怪何好德。
晚上回去李斯特和太太说：“何好德这个总裁做得有问题，有话自己不来说，叫助理来转告我。培养经理是
总监的责任，他一个总裁花心思管这样的事情，还能有足够的精力管好公司的生意吗？管得太具体了！做总裁
的，应该要宏观点嘛。”
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亏得拉拉识趣，跟着何好德跑了一星期，回到上海，第一件事就是向李斯特报告经过，啥都说了，就是没提
在飞机上教何好德学中文。
拉拉这次跟着总裁出巡，收获很大。一是照常理，她的级别永远听不到大区经理的生意思路，她感觉自己思
考和关注问题的层面提高了很多；二是和何好德又近了一层。何好德这次行程完全没有坐头等舱，一直和拉拉
一起坐经济舱，只要有空，就和拉拉谈工作，有时让拉拉教他中文。
何好德前几个月开始执著地学中文了，人家听着累，他不管，坚持说中文。有时候，下属们看到他用中文半
天表达不出意思，想将就他改用英文，他还不干。结果有时候就出现比较搞笑的场面：交谈中，本地雇员在讲
英文，他在讲结结巴巴的中文。
开始他只能在一对一的面谈中用中文，开会时还是得说英文，后来渐渐地在一些规模较小的会议上也说中文
了，你们笑你们的，他说他的。
何好德如此执著地坚持学中文，给员工们传递着一个信息：他打算在中国好好发展，“聚焦中国”他会好好
做下去。
拉拉在上海时，几乎总看到何好德加班，Tony林则是总监中加得最厉害的。
王伟对拉拉说：“嗯，Tony这是还想升呐，‘聚焦中国’真做好了，他没准能上VP。”
拉拉好奇地说：“你不想升VP吗？”
王伟说：“我也想。不过，他先升，我没意见。”
拉拉问他为什么。
王伟客观地解释说：“从技术角度讲，我做销售比Tony在行，Tony这方面比较弱，他手下随便挑哪个大区经
理出来，销售能力都可能比他强——可这些人中，挑哪个出来，都管不了这班大区经理，还真就只有他能管住
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这班人。职位越高，对综合能力的要求就越高，说到沟通、协调、管人，是Tony的强项呀。”
拉拉关心地说：“你今年能完成指标吗？”
王伟说：“压力够大的，不过应该行。主要看Tony了，他那里是大头。公众客户部估计有点悬。”
Tony林不负众望，他的商业客户部不但完成了指标，还稍微超了一点，把公众客户部落下的部分给补上了。
王伟的大客户部也完成了指标，DB中国刚好完成16。6个亿的销售额，达成了23％的预定增长目标，利润和市场
占有率的数字都很漂亮。
何好德高兴地在年会上用中文做了报告，这是他第一次在大会上讲中文，虽然结结巴巴，但员工都非常受鼓
舞。他强调说：“我和你们在一起！”
Tony林更是红光满面，他在团队晚会上挥着拳头说：“各位，明年将会是更加充满机遇和挑战的一年！我们
就是要强调执行力！对于执行力有问题的分子，我们将坚决铲除出去！这样，我们才能把竞争对手打倒在地，并
碾碎他们！”
虽然公司在大力地强调执行力，但他用的“铲除”二字，还是让部分员工听了觉得有点刺耳。好在大家都喝
多了，不太敏感。
年会后，公司开始了一年一度的调薪，各部门的头都按HR给出的调薪规则评出了员工们的加薪幅度。
王宏看过商业客户部交来的加薪计划，和李斯特说：“Tony把年度的加薪预算全部用掉了，这样的话，如果
年中出现单个的计划外升职加薪，商业客户部的人力成本就会超预算。”
李斯特皱起眉头道：“咱们不是在规则里提醒过各部门总监，要留一点预算做备用吗？”
拉拉在一边想起什么，也说：“听Tony下面的南大区经理说，他们这次加薪的幅度很小，很多业绩达标的人
只能加3％至4％，因为Tony只给了他这么多预算。按我们这次的加薪规则，这些人应该在6％至8％的幅度内给予加
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薪。”
王宏马上说：“这正是我要说的，Tony这次加薪，除了把预算全部用尽不留备用外，还有一个问题，就是他
不按照我们定下的加薪幅度来加薪，他给部分‘达标’的员工的加薪幅度太低，跌出了HR规定的下限，而又给
部分绩效考核得分为‘卓越’的员工太高的加薪幅度，高于HR规定的上限。”
李斯特沉吟道：“Tony很清楚游戏规则，他这是有意这样做，目的就是保留他的核心员工。这样吧，王宏你
把这两个问题写个简单的总结，用邮件发给我，我和何好德一起跟Tony谈一次。”
王宏答应着出去了。
拉拉问李斯特：“Tony为啥这么做？”
李斯特批评说：“生意做得好，翘尾巴，什么都要和别人不一样。还是太年轻，少年得志，把握不住分寸
了。”
拉拉疑惑地说：“Tony原来可不这样，员工都说三个销售总监，就数他会做人。”
李斯特说：“这次公司做到16。6个亿的销售业绩，他是功不可没的，今非昔比了。现在越来越会向何好德提
要求，弄得何好德也头痛。最近两三个月每次review（回顾总结）预算和费用，Tony都跟柯必得争得很厉害，动
不动拿生意要挟柯必得，‘老葛’也被他搞得很郁闷。”
拉拉听李斯特口中说出财务VP柯必得的绰号“老葛”二字，不由笑出声来道：“您也管柯必得叫‘老葛’？
”
李斯特也笑道：“有人告诉我的呀。谁知道你们背后给我起啥绰号。”
拉拉连连摆手道：“我发誓，没有给您起绰号！”
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李斯特感慨说：“哎，还好王伟他们两位销售总监没有像Tony这样，不然何好德可够头大的了，老板不好当
呀。”
拉拉听李斯特提起王伟，有些心虚。她一直疑心，那天晚上李斯特是否看见她在王伟车上。但李斯特在她面
前谈到王伟时都很自然，该说坏话说坏话，该说好话说好话，不像试探她的样子。
何好德不肯出面和Tony林谈，让李斯特去搞定。李斯特只得独自上阵。
谈了半天，Tony林就是不让步。他说：“李斯特，我的人员今年都调整到位了，保证年内不再提升谁了，这
样也不需要预留这块预算，这事儿我心里有数。”
李斯特说：“万一中间走人，我们再招的人比原来的人工资高出一截呢？”
Tony林坚持说：“我的二线经理不大会有人员变动。退一步说，中间真有人走，我再招的时候不用贵的人不
就得了吗？再说了，我的部门向来重视后备人才培养，这您最清楚，凡是重要点的级别我都有后备梯队，出现
空缺，我可以内部提升呀——别说人力成本攀升，真有人走，这成本八成还能下降点呢。”
李斯特只得换了个话题说：“按照员工的绩效考评得分，公司对每个档次的得分都规定了加薪幅度的范围。
你南区和中区的团队，不少员工这次钱加得太少了，北区和西区又有些员工加得太多，特别是北区。”
Tony林随口道：“虽然有的大区，我这次给的预算少了点，可我能在内部摆平就行了嘛。李斯特，保证不给
您添乱。我这也是看着明年主要的产出会在哪里来分配加薪预算的，要人多干活，还不得多给人加点钱呀，我
总要保证重点区域嘛。这和公司付薪原则中的pay for performance（按业绩表现付酬）是一致的呀。”
李斯特横说竖说都没用，最后只得胡乱依了Tony林，把难题交到何好德那里。何好德、柯必得、李斯特三个
心里都不痛快，尤其是何好德，又不好发作。
拉拉看在眼里，私下和王伟说：“Tony怎么有点当年的销售总监彼得章的味道？他可别忘了彼得章是怎么被
何好德突然炒掉的呀！”
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王伟笑道：“不至于吧，沟通可是他的强项。做销售嘛，总得进攻性强点，不然怎么做好生意？不给手下人
好处，谁给你卖命！这点我特理解他。”
再说李斯特看何好德最后居然对Tony林的加薪方案妥协了，自己赌气索性也给拉拉和王宏猛加了一通薪水，
理由