童家明脸上一阵尴尬，他其实也不赞成这样占用销售部的正常编制，但这是他无法改变的现实。
童家明内心挣扎了一下，大公司不兴撒谎，有HEADCOUNT（人头）就是有HEADCOUNT，没HEADCOUNT就是没
HEADCOUNT。由于担心杜拉拉失去信心不肯合作，童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出，他支支吾
吾地说：“人头的事情不用担心，齐浩天很支持这个项目，等我们最后确定了能招到多少人，一并送给齐浩天
批。”
拉拉疑惑地看着童家明的脸，那到底是有人头还是没有人头呢？什么叫“齐浩天很支持”，要是最后批不下来
人头怎么办呢？
童家明对杜拉拉的眼神很烦，让你招人你去招就是了，哪来那么多问题！可眼下正要人家卖力，不好和她翻
脸，童家明只好沉默。
拉拉的担心是，有的人确实很优秀，脑子好使，人际关系不错，可从职业倾向上说，就是不适合做销售。也就
是说，新人即使素质高，要是得真枪实弹地背指标，在销售部仍然可能存活不下来。
而应届生往往并不清楚自己喜欢做什么，能做什么。
比如有的人以为自己喜欢做销售，因为他认为自己喜欢挑战，喜欢和人打交道，大学里他曾是个出色的学生干
部，活跃在各种社会实践中，他能把产品知识和销售技巧考得非常出色。
可当他向客户要求生意的时候，他的感受是他在厚着脸皮求人。去请一个冷漠傲慢的客户吃饭，比杀了他还让
他难受。客户一次轻慢的拒绝，会把他的痛苦上升到人格受辱的高度，于是他一连几天没有勇气再踏进客户的
办公室。而每个月不断审视的指标完成率、增长率、市场占有率，压得他在焦虑和挫败中丧失兴趣和信心。
拉拉就不止一次地见识过这样的主，最终都以不得不让人家走人收场。
file：///E｜/新建文件夹/新的文学/杜拉拉升职记1＋2＋3全集/杜拉拉升职记2华年似水。txt＇2010…5…10 15：13：57＇
拉拉不能不向童家明指出这种可能性：“那管理培训生要是完不成指标呢？咱们可是规定指标完成率低于70％
的销售人员，没有明确的客观原因的，就得列入‘改进名单’，三个月后仍然没有改善的，就要劝退。”
童家明觉得这没有什么好讨论的：“完不成指标，说明他不够优秀，该走人就走人，没什么好客气的。咱们面
试的时候就预先和学生们说清楚。”
拉拉在平时的面试中，见识过不少八十后，觉得新人容易走极端，经常揣着无厘头的自信，对现实怀着过高的
期望，可一旦碰上一点挫折又特别脆弱没有多少抗压能力。
拉拉觉着，不论你是不是管理培训生，说穿了，应届生就是应届生，领悟能力再高，也得有个领悟的过程——
在这一点上，她和TONY林的想法如出一辙。
听了童家明的话，她反对道：“要这么说，小朋友们谁还敢来呀？但凡冲着管理培训生来的，我不相信是真想
拿销售当职业的人，没准人家以为自己到了四十岁要做PRESIDENT（总裁）的。”
童家明坚持道：“他要是以后想做PRESIDENT，他现在就该有足够的见识明白，百分之七八十的PRESIDENT是销
售出身，而这百分之七八十的PRESIDENT在他做销售的时候，百分百是TOPSALES（顶级销售），所以他必须得先
做好销售证明他够优秀。这点，在开始就得和他们说明白。我们真的不知道，三年后，有谁能令人满意地达到
终点，这完全取决于他们自己的表现，也许有的人在一年甚至半年内就被淘汰了。”
拉拉本来想说，那还有20％的PRESIDENT可能是财务或者R&；D出身呢，他们不也是高潜力管理人才嘛，可他
们就未必有做销售的职业倾向。
她转念想想，从做销售开始，对一个管理培训生确实有益，现在的应届生，就怕自我认知不够清醒，销售这份
现实的职业，能教会他人情冷暖，一个不了解人情冷暖的人，有何潜力可谈？
当下拉拉打定主意，一会儿和童家明过一下顾问公司设计的测试流程，看看这套包含头脑风暴和情景模拟的测
试中考察的内容，是否已经把销售人员的几个重要职业特征包括进去了再说；另外就是得和销售部谈好，安排
file：///E｜/新建文件夹/新的文学/杜拉拉升职记1＋2＋3全集/杜拉拉升职记2华年似水。txt＇2010…5…10 15：13：57＇
给新人的区域该有哪些特点。
拉拉一面在笔记本上做笔记，以提醒自己不要漏了这两个环节，一面说：“那好吧，出OFFER（录用通知书，
基本内容包括职位、薪资、合同期、工作地点等）前，我们和学生们沟通清楚。”
拉拉接着问道：“中欧、长江这些商学院的MBA，还有别的高校的研究生中，有一些人是念书前已经有一定工
作经验的，这部分人的起薪怎么给？”
童家明说：“起始月薪是10000～12000。他们一般不会愿意做销售了，所以第一个职位是助理市场经理。这部
分人招进来后你就可以不管了，我会负责跟进的。”；byzhu。
拉拉听了暗自摇头：“这个薪水倒是给得不错，只是这些人会干啥呀？对行业很可能一无所知，一上来就当助
理市场经理，谁搭理他呀！”童家明何尝不明白拉拉的想法，但他设计时也有他的苦衷，商学院的毕业
生，EXPECTATION（期望值）都高，没有个像样的头衔，无法满足他们。
想到和陈丰在丽江的交涉，拉拉越来越确信市场部和销售部都不会欢迎这些管理培训生，她觉着这么做下去挺
悬的，索性把这份担心放到桌面上：“家明，这行吗？TONY林他们赞成吗？”
童家明听她这么问，心里就有点紧张，但他嘴上毫不犹豫，麻溜儿保证道：“放心吧！我已经和TONY林他们挨
个沟通过了，他们都会按照HR规定的流程和你配合好具体工作的。”
拉拉吓了一跳：“怎么是和‘我’配合呢？不是和‘你’配合吗？是你负责领导这个项目呀。”
童家明一本正经地解释说：“当然也是和我配合，不过咱们俩有分工，我来出方案，在项目策划设计的阶段和
相关部门配合，与管理层的沟通由我来做；你呢，依照方案负责具体实施，在这个过程中和各相关业务部门协
调配合。”
这话就说明白了，一个做前段，负责策划和对高管层的沟通，另一个做后段，负责具体实施和与业务部门的协
调配合。
file：///E｜/新建文件夹/新的文学/杜拉拉升职记1＋2＋3全集/杜拉拉升职记2华年似水。txt＇2010…5…10 15：13：57＇
对于童家明这个分工法，拉拉无话可说。
事实上，自从曲络绎在第一次经理会上布置了任务后，拉拉就反复问过自己，在这个项目中，自己能做什么贡
献？是什么样的一个角色定位？
她没有这类项目的策划经验，既然做不了策划，如果还不愿意做实施，那就完全没有用处了——也就是说她杜
拉拉没有对分工讨价还价的资本。
在对销售的配合不乐观的预期下，虽然负责后段与销售的配合会比较痛苦，但是假如能做好，也是有意思的活
儿。至少好过让自己沦落到可有可无的境地。
拉拉只得从好的一面来想自己的角色定位：活儿有难度才证明干活的人有价值；相反，一个可有可无的人，则
是随时可被替代的，也必定是个便宜的货色——这么一想，她果然痛快了一些，脑子也没有那么混乱了。
拉拉合上笔记本，望着童家明的脸说：“我一定会尽力争取销售部的配合，他们的配合，是项目成功的关键所
在。否则，难免演变为HR的独角戏，我们将陷入尴尬，新人也会比较难受。家明你看我理解得对不对？”
童家明信奉的是彪悍文化，对于睿智者，他认为应该表示敬意，既然杜拉拉心里什么都清楚，他觉得再糊弄她
就是污辱自己了，只得点头称是。
讨论结束后，拉拉忽然问了一个问题：“家明，为什么我们非去这些最一流的高校招人呢？”
童家明一楞，说：“这不是招管理培训生嘛，自然要到最一流的高校招最一流的人才。”
拉拉自顾自道：“比如北大吧，咱们不妨看看它的应届生就业流向，我估计，一半的人是出国，剩下的考研的
考研，进机关的进机关，或者进垄断行业的央企，剩下的可能很小一部分人有兴趣进外企——说句老实话，我
总觉得，这就有点像谈恋爱，双方的爱好都不一样，我们干吗非要去用咱们的职业理想去说服北大人或者商学
院那帮人的职业理想呢？”
file：///E｜/新建文件夹/新的文学/杜拉拉升职记1＋2＋3全集/杜拉拉升职记2华年似水。txt＇2010…5…10 15：13：57＇
童家明反驳说：“但是你看我们公司或者我们的竞争对手那里，高层都不乏普林斯顿、哈佛的高材生嘛。”
拉拉说：“但是据我所知，这些人完全没有谁是管理培训生出身的。北大毕业的也要等他有了实际工作经验，
双方有了交易的意义，再挖过来才合用嘛。”
童家明听拉拉越说越反动了，照她的说法，这整个项目的设计都得推翻，还做不做了？他赶紧干笑了两声
说：“很有意思的想法，我们有空再讨论。”一面飞快地溜了。
13、使别人愿意教你，是你自己的责任
拉拉和TONY林、江波分别沟通了一次，确认了销售部的观点。回到广州，她开始做功课。
拉拉先看了校园宣讲的内容，童家明不愧是行家里手，十分钟不到的宣讲短片比好莱坞大片还好莱坞大片，到
时候让学生们热血沸腾是没啥悬念的，项目对新人前程的安排也确实颇具诱惑，她不担心招不到人，难点还是
在新人招进来后的存活上——童家明对此似乎早有预计，在项目策划中，他很聪明地在“导师”之外，又为新
人安排了“师兄”。
拉拉仔细研究了“师兄”这个角色的作用后，对童家明的安�