拉拉吃了一惊，忙咽下口中的忌廉汤，问道：“为什么？”
陈丰用平静的口吻解释说：“TM给她大区经理做。”
拉拉不能理解田野的选择：“TM连称作二流公司都勉强，它的大区经理又不值钱，田野去那里干什么？”
陈丰分析说：“她没有说出来，我估计有一部分原因是我们这里压力比较大。”
拉拉不以为然道：“销售都是有大小年的，就算TM今年压力轻一点，明年也许压力又大了，到哪里都会遇到困
难，总不能遇到难处就逃避吧，田野该明白这个道理。再说，当初她不是你拍板招进DB来的吗，这两年我看你
一直很器重栽培她，她留在DB肯定比去TM当那个大区经理有前途。你挽留她了吗？”
陈丰的眼中闪过一丝失落，他淡淡地说：“已经谈过两次了，没用。田野的性格你是知道的，她决定了的事
情，谁说都没用，现在的女人心比男人狠。”
拉拉放下手中的汤匙，同情地看着陈丰说：“啊哦～～～～被抛弃的人受伤了。”
陈丰笑道：“我早已经习惯了，不要哪天你也弃我而去。”
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拉拉忽然想起什么，问陈丰：“你是因为要谈田野的事，才不叫孙建冬一起吃饭的吗？”
陈丰澄清道：“那倒不是，田野的事在办公室谈也一样。我只是觉得和孙建冬不太熟，一起吃饭还得没话找话
讲，别扭。”
拉拉不信：“骗人！做销售的还在乎和不熟悉的人同桌吃饭？”
陈丰正色道：“请客户吃饭那是工作行为。和你一起吃饭，是放松，很个人的行为。”
拉拉说：“行啦，不知道你到底是为了啥。总之，我以后不再把你俩往一张饭桌上拉就是了。”
陈丰笑笑，未予评价。
拉拉想了想，问陈丰：“那，接替田野的人，你怎么考虑的？想从外部招，还是内部升一个起来？”
陈丰说：“这个想和你商量商量，我的想法是内外都看看，多比较比较。田野的区域很重要，我还是想挑一个
强一点的。”
拉拉点头说：“就按你的意思办，HR马上发布内部招聘启事，看看都有谁来报名。然后我们一起把你下面表现
出色的代表全都过一遍吧，看看你心目中有哪些可能的人选。要不，咱们现在就商量一个内部经理候选人的筛
选标准吧？”
陈丰随口说：“好，你先说，我补充。”
不料拉拉冲着他抗议起来：“为啥要我先说？你最狡猾了，每次我们一起做面试，完了你都要我先说。”
陈丰说：“我那是尊重你。因为你聪明，我想多听听你的意见。”
拉拉不信：“得了吧，是因为我傻，对吧？”
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陈丰笑道：“把我说得那么狡猾，我是那样的人吗？好好，以后我先说。这次还是你先来吧。”
拉拉冲陈丰晃着头，笑道：“江山易改，本性难易呀！”
拉拉想了想，列举了几条：
——过往业绩好，证明他有做生意的能力；
——影响力好，善于沟通，对人际敏感，有一定的辅导他人的能力，人家愿意听他的，这样才有带好团队的能
力；
——悟性高，学习能力强；
——承受压力的能力，新经理上任头半年，压力都会很大的；
——目前已经是高级销售代表；
——加入DB至少满一年，以便观察持续表现；
——认可DB的价值观。
陈丰补了几条：
——善于建立客户关系，有深厚的客户基础；
——对销售结果敏感，攻击力强，有不断挑战更高业绩目标的强烈愿望；
——目前在负责重点区域的人，这样他有做大区域的经验，有和大客户打交道的能力，也有和市场部配合的经
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验；
——对数据敏感，逻辑判断好，才能有较好的区域业务规划的能力，才能准确判断目标和产出、管理指标和费
用；
——了解行业动态，有较好的专业知识，其中包括对公司各项政策的熟知和遵从。
拉拉认真听陈丰讲完，总结说：“你的关注点基本都集中在做生意的能力上。”
陈丰点头说：“那是肯定的，销售经理做不好生意，别的方面再强都没用。”
拉拉说：“行，回头我整理一下用邮件发给你，咱们先拿出几条硬指标，连续两年业绩达到‘优秀’，已经是
高级销售代表，在DB服务了至少一年，目前是负责重点区域的——这四条直接先淘汰一轮。其中，关于高代和
一年服务年限的要求可以直接写在内部招聘启事里，不符合条件的就不用报名了。”
陈丰提醒道：“过往业绩这一条，不能太绝对——影响业绩的因素很多，有的人业绩不错，能力却一般，可能
是给他的指标定得偏低，也可能是前手打的基础好，他接手这样的市场合算了，或者是竞争对手出问题了，对
手失误造成我方得分。而有的人看着业绩一般，实则能力和态度都不错，只是因为某些超出他能力范围的客观
因素导致业绩不够漂亮。”
拉拉点点头说：“有的时候，一个人负责的工作结果很好，其实主要不是他的功劳，这也是有的。要不，咱们
把对业绩的要求降低为过往两年均为‘良好或以上’怎么样？这样弹性就大多了。”
陈丰觉得这个修改比较合适。
最后拉拉说：“你心目中有目标人选吗？”
陈丰沉吟道：“应该能有那么两个，我再考虑考虑。”
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拉拉说：“行。我今天会给猎头打个电话，让他们也开始找人。你还有啥特别的要求吗？”
陈丰说：“特别强调个结果导向，应聘者最好有两年以上的管理经验。”
20、想做经理的人2——上交矛盾的成本
内部招聘启事一登出来，很多人都跃跃欲试。过了一周的报名期，拉拉一统计，有五个人报名。
正巧陈丰过来找她，她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说：“你看看，有五个，都是高级销售代表，年资
和业绩也都符合要求。”
A卢秋白，本科，老资格销售代表，在DB服务16年。41岁。
B王沛瑶，本科，老资格销售代表。孕妇。
C艾艾，大专学历，老资格销售代表，加入DB两年。
D姚杨，硕士，上年度南区TOPSALES（南区金牌销售）。
E李坤，硕士，上年度全国TOPSALES（全国金牌销售），获公司奖励夏威夷旅游。
除了A是四字头的，其余四人的年龄均为三十出头，行业年资也都够。陈丰拧着眉头把B简历挑出来，和拉拉
说：“不知道这个王沛瑶是怎么想的，先不说你到底潜力怎么样，你都大肚子了，让我这时候升你做经理，你
有这个精力吗？过一阵子你再休上四个月的产假，那我怎么办？我自己兼职做小区经理不成？再说了，你都三
十有四了，好不容易怀上，孰轻孰重怎么分不清？这人判断力有问题，脑子不清醒。就冲这一条，根本不是块
当经理的料。”
拉拉笑道：“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那一类人，李斯特以前教过我，判断力好是高潜
力人才的头一条标准，他很重视一个人的判断力，如果判断不对，那出发点就错了，没有正确的方向，再努力
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也是白费劲。就说你们做销售的吧，所有优秀的销售人员，他判断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”
陈丰饶有兴致地问道：“你们老李怎么跟你解释判断力的？怎么样才算判断力好？”
拉拉回忆道：“他说了几条，——能先于他人识别机会和风险，并采取行动把握先机和防范风险（快）。
“——在复杂困难的情况下，能快速抓住问题的关键（准）。
“——正确解读他人的动机和欲望，对方要的是什么，他在乎的是什么，你都得有个正确的判断。
“当时记得特别牢的是李斯特和我说到一点，如果事先没有正确的预见风险并及时防范，一旦失误不是不能补
救，但补救的成本往往会大于预防的成本，为此，老李是很重视经验的，他喜欢用经验好的人，因为有经验的
人，往往判断更准确，知道机会在什么地方，可能会遇到什么样的风险。”
陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈，他提了一个问题：“高潜力人才的这些特征是天生的，还是可以后天培养
的？”
拉拉感到遇到知音了，高兴地说：“真是英雄所见略同！你说的这一点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的
蓝颜知己吧。”
陈丰哈哈笑道：“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力，不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不
知道是为啥。”
拉拉也笑：“照老李的说法，领袖人物多半是天生的，也就是说，这些特征里，一多半是与生俱来的特质，比
如永不满足现状，敢于尝试和冒险，善与不同风格的人打交道，对周围的人、事感觉敏锐，但是也有部分可以
后天培养，比如自信和野心，比如丰富的经验。”
陈丰说：“拉拉，咱俩探讨一下，在做销售的人群中，经常会有一些进攻性（AGGRESSIVE）很强的人，销售做
得很好，驱动业绩的能力非常强，但是人际关系不好，在团队中的影响力不行。这样的人，晋升的愿望往往还
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特别强烈，你提他，担心他以后把下面的人全炒了，或者他不炒人家�