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“我其实是抛砖，引出的就是向大哥你的‘金玉良言’。”令狐冲谦虚地回答，“接下来我们看看木桶的底盘。一旦我们把木桶的底盘拿走，木桶就会变成一个数学老师常说的圆柱体，什么东西也装不下，除了空气；为了增大木桶的容积，除了增长木板的长度和宽度之外，我们必须设法增大底盘的面积——如果只是一味增加木板的长度和宽度，水的压强也许会超出底盘的承受极限，木桶很可能会破裂开来。”
“我来续貂。”风清扬笑着说，“现在许多企业都宣称‘以人为本’，其实基层管理人员——尤其是基层员工——才是企业的根本。企业在进行人才培训时，除了要提高中层管理者——也就是木桶中的木板——的水平和能力，还要提高基层员工——也就是木桶中的底盘——的素质和竞争力。离开了他们，任何一个企业都会在刹那间轰然倒塌。有位歌手唱过一首歌：在我的底盘听我的。希望大家多听听这首歌，在员工这个底盘上，你必须听员工的。”
“风大哥的话真如当头棒喝，也给那些把员工放在第二位的管理者开了一剂良方。”令狐冲意味深长地说，“最后，我们来看一下铁箍。离开了铁箍，所有的木板会四分五裂，很难称得上是一个木桶；各个木板之间的缝隙大小，除了取决于木板之间的配合协作之外，铁箍的作用也不可小觑。如果铁箍的力量足够强大，松散的木板也会被箍的严严实实、滴水不漏。”
桃谷六仙齐声说：“该我们兄弟上场了！”桃根先发言：“铁箍就是被众多管理者追捧的企业文化。”桃干说：“一个企业如果不能在组织内部形成优良的企业文化，即使把所有的木板、底盘、横梁都笼络到一起了，也做不成一个可以盛水的木桶。”桃枝说：“优秀的企业文化常常是吸引人才的重要因素。”桃叶说：“还可以提高组织的凝聚力、向心力和竞争力。”桃花说：“文化也需要创新：铁箍生锈的时候要‘时时常拂拭，不使惹尘埃。’”桃实说：“企业文化是相对稳定的，也是相对变化的。千万不要使它成为孙悟空头顶上的黄金箍。”
“六仙的解释鞭辟入里、高屋建瓴、内涵丰富、寓意深刻，余音绕梁，三日不绝。”令狐冲把所有能想到的形容词都用上了。
桃谷六仙高兴地眉飞色舞、手舞足蹈，“真的？那我们再来补充一下。”
莫大先生最缺失的一环
莫大先生站起身来，“好啊。那就请六位解答我的一个问题。做为横梁——也就是高层管理者，如果有一个好的想法、好的计划，怎样才能使它一层层落实到中层、基层和员工身上呢？”
“这个——”六仙一时找不到答案，开始挤眉弄眼、抓耳挠腮。
人群中传出一阵笑声。
“笑什么？”六仙急得脸都红了，“你们以为我们答不出来是吧？错！我们只是口渴了，想歇会儿，下面就请我们的全权代表令狐冲回答。”
令狐冲笑了笑，“其实，莫大先生所说的是如何提高执行力的问题。刚刚谈的都是木桶，我仍然使用木桶理论来回答，好不好？”
“请指教，我洗耳恭听。”莫大先生欣然答应。
令狐冲站起身来，“各位想象一下：如果我们把一截木棍插进一个盛满水的木桶里，结果会是怎么样呢？
“水当然会溢出来。”人群中有人回答。
“对，”令狐冲继续说，“理论上说，从木桶里溢出的水的体积，等于插入木桶的木棍的体积。我们仍然把木桶看作是一个组织，而把这根木棍看作是高层管理者的想法、计划和意志，木桶里面的水看作是阻碍高层管理者的想法、计划和意志得到贯彻的执行障碍。”
“在分析如何提高执行力之前，我们不妨先看看阻碍高层管理者的想法、计划和意志得到贯彻的执行障碍都有哪些。大家认为，执行障碍与哪些因素有关？”
“既然我们把组织看作一个木桶，当然和木桶的各个组成部分有关。”人群中有人回答。
“说得好。”令狐冲微笑着，“我们就从木桶的组成部分——高层管理者、中层管理者、员工和企业文化——四个方面分析一下执行障碍。”
“第一，高层管理者赶潮流、走形势。为了迎合最流行的管理思潮，有些高层管理者常常追逐在风口浪尖，外面流行什么风就在组织内部鼓吹什么风，以为这样就可以紧握住日月旋转。等阵风吹过，人走茶凉，所有的计划、思想和意志都成了摆在文件袋中的一纸空文。”
“第二，中层管理者缺乏监督和考核意识。最常见的做法是：高层管理者把任务布置给中层管理者，中层管理者再把任务布置给自己的下属——基层管理者和员工。有位管理大师把这种任务称为‘猴子’。每个人都不希望猴子站在自己的肩膀上，可是当中层管理者把猴子分配到自己员工肩上的时候，并不是万事大吉、高枕无忧了，而是要去监督、督促、控制、验收、考核与反馈。缺少了其中的任何一个环节，员工就会忽略自己肩上的猴子，执行也就无从谈起了。”
“第三，基层员工不合格。大家可能都读过那本叫做《把信送给加西亚》的畅销书。送信任务最后得到执行的关键不是由于总统的战略眼光，也不是因为中层的积极配合，而是因为直接完成任务的基层员工——罗文。几乎任何一个企业提高执行力的关键就是发现和造就罗文。只要有了罗文，你的信就会送到加西亚的手中。”
“第四，企业文化难认同。再好的企业文化，如果得不到员工的认同和支持，就不可能发挥凝聚人心、鼓舞士气的作用。只有优秀的企业文化才会得到员工的推崇，形成巨大的向心力，鼓舞员工向组织期望的方向发展。”
令狐冲总结说，“执行不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程。如果一个企业缺乏执行力，我们不能只责怪高层、中层或者基层，因为执行是一项系统工程。如果上有执行型高层、中有执行型中层、下有执行型基层、外有可执行的企业文化，一个企业才真正具备了执行力。”
不是寻找而是发现罗文
“可是，”人群中有人提问，“提高执行力到底应该从哪个地方入手呢？”
“人。”令狐冲脱口而出，“无论是战略流程还是运营流程，无论是人员流程还是企业文化，最终都必须依赖于人来制定、实施和贯彻。所以，人是提高执行力的核心所在。”
“你的意思是，我们要去寻找罗文？”人群中有人这样说。
“不。”令狐冲马上纠正，“不是去‘寻找’，是‘发现’。”
“两者有什么区别吗？”那人继续追问。
“当然。”令狐冲斩钉截铁地说，“只有当我们丢失了某件东西或者想得到原本不属于我们的东西的时候，我们才会使用‘寻找’这个词语；而当我们用一种全新的态度去看待我们自身的东西的时候，我们会使用‘发现’这个词语。当我们的口号是去寻找罗文的时候，我们的内心就会告诉我们：罗文并不在我们的员工中间，我们必须到外部去寻找——或者去招聘或者去挖人，总之，他并不在我们中间。而当我们的口号是去发现罗文的时候，我们的内心就会告诉我们：罗文就是我们员工中间的一个或多个人，他一直在这里默默耕耘着，只是我们缺少了发现他的眼睛而已。这不是一个简单的文字游戏，而是一个态度问题，只有我们转变了自己的态度——从寻找罗文到发现罗文，罗文才会真的出现在我们中间！”
“我给大家说个故事，希望大家能对态度认识的更深。”
在日本电影《伊豆舞女》播出期间，全亚洲都涌现了一股山口百惠热潮。无论男女，无论老少，山口百惠都成为他们心中永远的女神。尤其是她笑起来的时候那对迷人的酒窝，不知道曾经令多少人沉醉。
台湾的一个山口百惠影迷俱乐部曾经专门组织了一次前往日本的旅游，路线包括大阪、伊豆等各个著名景区，目的是追寻山口百惠曾经出现过的地方。
天公不作美，偏偏下去雨来。
旅游团走在伊豆半岛的一个山路上，道路不仅崎岖，而且到处都是坑洞。
有的旅客开始抱怨起来，本来是来看山口百惠的，谁知道却成了落汤鸡，还弄得一身泥泞。
正在旅客抱怨的时候，导游却忽然对大家说，“诸位先生，你们知道吗？我们现在走的这条道路，就是赫赫有名的山口百惠酒窝大道。”
所有的旅客这才意识到，原来自己一直在梦里追求的山口百惠就在自己身边。
“只要我们转变心态，”令狐冲提醒大家，“我们就会发现，其实罗文就像山口百惠的酒窝出现在旅客的旅途中一样，出现在我们中间。”
真的还是假的？
“我想，我们已经尽力了。”人群中有人置疑说，“我们公司的企业文化就是‘员工第一’，我们也始终相信，员工就是企业的主人翁。但是，遗憾的是，罗文根本没有出现。”
“真的吗？”令狐冲笑了笑，“企业文化停留在口号上是没有用的。如果你相信员工是企业的主人，你要时刻询问自己：在实际行动中，我真的把员工当作企业的主人了吗？我是以对待主人的态度对待他们吗？我是以对待主人的待遇奖励他们吗？我的行为能让他�