蟮崩鸵庀氩坏缴踔料渤鐾獾氖牵�24小时〃带动了麦当劳全线产品的销量增长，以及到店客流量的增加。麦当劳在〃24小时〃的平台上，加大〃天天超值套餐〃的宣传，增加甜品站，并尝试在上海试行24小时送餐服务，从而把〃便利性〃的概念真正落实为〃随时、随地享用麦当劳〃，这些组合拳攻势切实把到店人数的增加转为店面营业额的增长。麦当劳2007年平均单店营业额同比增长12％。
从跨国企业不断调整自身的战略方向和战术布局以适应本土化经营的行为来看，的确，在这个世界上，对于置身竞争激烈的企业来说，唯一的不变其实就是改变。消费文化和理念的不同也促使企业通过变化来最终做出调整，以求达到与目标消费者的沟通和互动，在这一过程中，如果哪个企业快速做出反应，势必就会领先一步，毕竟在这个消费多元的时代，仅仅依靠以往积累的品牌效应和人气就想一劳永逸或机械变化的行为只会让自身处于被动，而主动求变、求新始终是我们这个时代需要弘扬的主旋律。
美国的詹姆斯·柯林斯和波拉斯通过对数十年来一直繁荣不败的通用汽车、沃尔玛这类企业巨头进行深入研究，认为企业长足发展需要有远见卓识的领导人，这样才能为企业提供创新和尝试的空间，为了让研究成果服务企业，他们为此撰写了《基业长青》的专著，给许多老板带来了震动和启迪。
那些基业长青的公司，之所以能够在长期的竞争中处于遥遥领先的地位，是因为它们普遍具有下面一些特点：
一、目标高远。企业最初建立时往往并不能拥有最好的产品和结构，但是这并不妨碍构造出远大的目标和雄心勃勃的远景。而这是超越大多数短命组织和更多的短命产品的最低保障。只有永远保持远征精神的团队，才能胜任基业长青的宏伟目标。
二、坚守理念。核心价值和超越利润的长远目标是企业生存的最深层的动力，利润不能取代这一理念而只是为它服务的手段，这样才能使企业获得高于任何员工利益的独立存在主体，保障了从最高层到中层以下员工在流动中的忠诚连续性。
三、适应发展。坚持长期的发展过程中，在保持公司一贯核心理念的基础上，既注重内部成长，细化内部管理为目标、战略、战术、政策、程序、文化等不同层面；又要在业界竞争中，根据产业资源的变化取得分步骤、有顺序的进展。
相对而言，国内企业的寿命要短得多，虽然也产生了少数百年企业，但如果把它们放在国际舞台上进行比较，这些凤毛麟角的百年老店主要表现为时间概念，它们的规模和实力与国际上许多基业长青的公司差距很大。有资料显示，国内企业的平均寿命7~8年，小企业的平均寿命2。9年，每年有近100万家企业倒闭。由于历史、体制等方面的原因，我国企业国际化程度还比较低，参与国际市场竞争的能力还不够高，这已经成为制约中国企业能否基业长青的〃瓶颈〃。
第四章 三国猎头◎人才篇
比三国更早一点，萧何月下追韩信的故事更为人所津津乐道，但是一到了刘备三顾茅庐，好了，好像刘备一生唯一的贡献就是找到了诸葛亮这一位谋士，此种语境背后，我们可以读出中国人近两千年来那种怀才不遇的古老情结。这些人才一旦得不到权力阶层的接纳，那么就只能是退隐江湖，美其名曰〃独善其身〃，任万千才华湮灭在秀山绿水和满腹牢骚中。
还有就是打天下和分天下的问题上，我们也总是绕不过去。那么是不是阿里巴巴一上市，所有跟马云一起创业的人都心安理得的分享成果并继续打拼呢？如果真的是这样，那么还有猎头这两个字吗？
猎头指涉的全部意义就是人才二字。
《三国演义》叙述的是一个天下分崩、群雄并起的时代。在那个时候，凡有志之士，不论文武，都待价而沽，或毛遂自荐。真正甘心终老山林，〃苟全性命于乱世〃的人真是凤毛麟角。三国争雄，其实就是魏蜀吴三国争取人才的斗争◎
本章探讨的是人才管理，分为网罗人才、爱惜人才、了解人才、提拔人才、培养人才、考核人才、激励人才、打磨人才、留住人才等九个部分，其中的核心问题表现在如何对现代企业中的人员进行〃配置〃、〃激励〃、〃培养〃三个方面◎
美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈发现，对于现代企业员工的管理，最合乎时宜的模式可比喻为一种类似农业的模式： 如何采集各种有用的〃种子〃，把它们播入适宜的土壤，给它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境、提供最佳成长的必要条件方面可以扮演着重要的角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题。通过合理地安排这三项措施，将会发现人才其实就在身边。在这一点上，西方最先进的管理理论和中国〃百年树人〃的古老智慧殊途同归◎
1。 网罗人才： 事业是一场人才争夺战
○ 所谓网罗，其实是人才之间的互相吸引，因为一厢情愿的网罗是不可能得到人才的，即使得到了，也无法做到人尽其才、才尽其用。尤其是高级管理人才，更不是单向的关系，从本质上必须是双向互动的。至于网罗者与被网罗者、领导者与被领导者的关系建立，不过是顺应传统的所谓的默许人际规则。
曹操在取得冀州后，或许是惺惺相惜，亲自前往袁绍墓拜祭。在袁绍墓前，他给随从官员上起了形势教育课。曹操回忆起他与袁绍起兵抗董卓时有过的一次有意思的对话。当时，袁绍问他：〃如果大事不成功，那能据守什么地方？〃曹操反问道：〃先生意下是什么呢？〃袁绍说：〃我南边靠着黄河，北边有燕山，还有蒙古沙漠，如果南下就可以一争天下，这样是不是就可以成功呢？〃曹操则说：〃我的方法是调动天下之人才，根据天道管理他们，这样就无所不能。〃这里表现出曹操与袁绍的一个根本性的差异： 袁绍崇尚武力，而曹操相信智力，袁绍只相信自己，曹操则依靠人才。
后来的事实证明，袁绍和曹操都将这些理念贯彻在自己的行动中。袁绍占据了冀州，兼有冀、幽、并、青之地，地之广，地势之险要，城池之坚固，非同时代的诸侯所能比拟，但袁绍刚愎自用，不善于网罗人才、使用人才，文如荀彧、郭嘉，武若张郃、高览等都先附而后离去，重臣如沮授、田丰等有谋而不用，或削其职权，或监而杀之，结果是〃据险固之地但不能用谋臣之言，拥百万之众却不能使良将将之〃。相反，曹操却罗致天下人才，权力日盛，常以周公自比，决心效仿周公虚心纳士，从袁绍手中网罗荀彧、郭嘉、张郃、高览，从刘表手中网罗蒯越、文聘等人。结果是袁绍败亡，曹魏君临天下。
在魏、蜀、吴三方中，曹魏一方的人才最盛，而且有源源不断的态势。曹操一方的人才储备，甚至为后来魏晋的一统天下奠定了基础。这一段历史，堪称一场长期的人才消耗战，而曹操的力量在整场消耗战中一直是最强大的，所以能够在这场竞赛中做到了〃最大、最强、最久〃。 也许正是看中了魏国这一特点，毛泽东多次开玩笑地自比为〃曹营〃，即最终代表大多数人的最强大的一方阵营。正是这种英雄惺惺相惜的缘故，这位伟大的开国元勋也非常欣赏曹操的领袖气质。
曹操之所以能网罗到超级人才郭嘉，说到底也是郭嘉首先看准了曹操的价值。曹操始终以惟才是举、知人善任著称于世。曹操在兖州时，便招贤纳士，文有荀彧、荀攸、程昱、郭嘉、刘晔、满宠、吕虔、毛玠等，武有于禁、典韦等。这些文武人才一直追随曹操，成为曹操南征北战的功臣。无论是武将还是谋士，只要为曹操效力，总能得到物质、荣誉、地位等方面的奖励。如曹操与张绣大战时，典韦为了掩护曹操，死拒寨门，最后死于乱军中。曹操亲自为他祭奠，痛哭着对诸将说：〃吾折长子、爱侄，俱无深痛，独号泣典韦也！〃回到许都，又立祀祭奠典韦，封其子典满为中郎，收养在府。事隔一年，行军途中，经过典韦死难之地，曹操忽然在马上放声大哭，下令屯住军马，大设祭筵，吊奠典韦亡魂，亲自拈香哭拜，三军无不感叹。毛宗岗评道：〃哭一既死之典韦，而凡未死之典韦，无不感激〃。曹操如此重情重义，谋臣武将怎能不肝脑涂地，以死相报呢？
知人善任是政治领袖成功的秘诀。与曹操相同，自孙策临终授印起，孙权就以一个知人善任、具有宽宏度量的君主面目出现。孙策遗嘱说：〃若举江东之众，决机于两阵之间，与天下争衡，卿不如我；举贤任能，各尽其心以保江东，我不如卿。〃〃吾弟胜我十倍，江东必然不失。〃（第二十九回）
东汉末期，天下动荡，群雄逐鹿，人才之争是第一要务。在这一方面，刘备觉醒得最晚。刘备从顽童时起就做着皇帝梦，可是当曹操、孙权已成气候时，刘备依然惶惶然地奔波于各路诸侯之间，无立锥之地，究其原因，司马徽一语道破：〃盖因将军左右不得其人耳。〃这里的〃人〃或许更偏向于智谋人士。的确，刘备为他人才观念的滞后付出了惨重的代价，所以他像〃困龙〃一样长期干涸而不得入水。司马徽的警示让刘备幡然醒悟，于是才有了〃三顾茅庐〃的故事。但诸葛亮出山之后，蜀国也并没有形成一个人才相互荐举、多元互补、优化组合的良性循环态势，蜀汉后期竟然出现了〃蜀中无大将，廖化为先锋〃的人才枯竭状况。当然这是后话，后面章节将展开分析。
在网罗人才方面，美国绝对是〃任天下之智力〃的行家里手。作为一个依靠外来移民及其后裔建设和发展起来的国家，美国政府深知外来文化精英和人才对美国社会发展的重要性。尽管美国对外来移民的文化和技术