赢在办公室- 第19部分

变通规则：鲁哀公救火知变通（14）
李鸿章的意见挫伤了琅威理的自尊心。当年8月，舰队返回威海卫后，琅威理辞职离去。此后，北洋海军军纪日渐松弛。许多官兵在靠岸后起屋纳妾、赌博、嫖妓，再也无心治军，以致战舰上铁锈堆积，许多武器都无法使用。
　　1894年，甲午战争爆发。清政府这时又想到了琅威理，数次发函邀请琅威理回华帮助北洋水师抵御日军，被琅威理断然拒绝。最终，北洋舰队全军覆没。
　　从此案例可以看出李鸿章在用人上的开明与守旧。开明的是聘请外援，引入先进的治军方法；守旧的是对外援的不信和对亲信的偏信。在电视剧《走向共和》中有一集李鸿章讲出了他的用人观点，他说：“人家都说我李鸿章重用亲信，我倒要问问，我不用亲信用谁，难道要我用一个我连认都不认识的人？对一个我不了解的人，我怎么知道他能不能担当重任？我怎么对得起皇上的重托和江山社稷？”话说得慷慨激昂，可实际上完全暴露了自己的用人偏见。
　　在中国人的观念中，亲近的人总是容易获得信赖的。创业之初，骨干分子往往都是老板亲近的人。“亲信”中不是没有能人，但“亲信”不可能都是能人，能人也不可能都是“亲信”。人才的选拔和任用应该建立在一个客观、标准、可行的评价体系上，听其言，观其行，不能有任何偏见，否则受损失的只能是自己。
　　任人唯新：李鸿章用新人办洋务
　　人才有两种：“新”人和“旧”人。新人的新不在于年轻力壮，而在于思想观念、技术手段。例如一个留学归来的人，必然会带来异域别样的思想观念、管理理念、技术手段。倘若行之有效，必然形成一种风气涣然的生产力。
　　作为企业领导者，如果能够不拘一格，任用新人开辟新的局面，开发新的产品，形成新的竞争力，必然会给企业的发展带来光明的前景。
　　中国空调业的巨头科龙从2000年开始引进高级人才。开始阶段主要通过猎头公司推荐、高级人才自荐等形式招聘。
　　这一阶段，科龙进的一些所谓“高级人才”，从实际任用的结果看，没有实现预期效果。原因是，企业还没弄清自己真正缺少什么样的人才，只是感觉某个部门运作得不好，而公司内部又没有满意的人选，正好有一个所谓的“高级人才”，看起来包装（学历、从业背景）得很好，感觉他可能会给企业创造价值，于是就引进了。结果这样的人进来后，给科龙带来了很大损失，留下一堆烂摊子。
　　总结教训之后，科龙从2002年初开始转变高级人才引进策略，一般不再通过猎头公司找人，因为猎头公司的包装让人辨不清真伪；复合型高级管理人才一般不对外引进，而是从内部提拔；更多引进的是高级专业型人才，这些人才进来后一般先从副职开始锻炼。专业型高级人才的引进，使科龙的人才引用的成功率达到60％…80％。
　　总结人才引进的经验，科龙提出了值得注意的几点：首先高级人才的引进与企业本身的素质密切相关。如果企业本身素质很高，就可以识别什么叫“高级人才”，并且明确地知道自己需要什么样的人才。盲目崇拜和依赖高级人才，成功的可能性很低。其次，知道对方的优势究竟在哪里；再次，看其个人思想是否与企业文化相融合；最后，看其在职业道德上是否有缺陷。其中，最重要的是前两点。txt电子书分享平台　

变通规则：鲁哀公救火知变通（15）
企业发展的瓶颈之一是人力资源的匮乏。通过人才引进解决企业发展过程中的技术和管理问题，是一条有效的途径，但也存在诸多风险。这些空投过来的人才，由于没有经历过企业的成长过程，与企业之间存在陌生、隔阂。一旦人才不能融入企业，不但起不到效果，反而可能给企业带来巨大损失。因此，人才引进，不可不慎。
　　清末洋务运动的领军人物李鸿章，在从无到有创办国家近代企业的过程中，启用了大量的新型人才。其在选拔任用人才方面所做的实践有失败的地方，也有很多可圈可点之处。
　　首先他在选才标准上中西兼顾，这是必然，也是必需的。懂得西方的语言、技术、经验，才能算是“新”的人才；懂得中国的国情、办事方法，才能把洋务顺利推行下去。
　　按照这样的标准，李鸿章发现、选拔了大批兼通中西的优秀人才，例如留学归国的马建忠、罗丰禄、伍廷芳等。马建忠是晚清著名语言学家，他曾赴法国留学，专攻法律、政治、外交，1870年被李鸿章招入幕府，帮办洋务，曾至印度、朝鲜等地办理外交事务，长期担任轮船招商局会办。罗丰禄早年留学英国，后来出任中国驻英公使，长期担任李鸿章的机要秘书、海军军务秘书、翻译。伍廷芳是清末民初杰出的外交家，曾两度出任驻美公使，早年在英国伦敦学院攻读法学，获得大律师资格，1882年被李鸿章延入幕府，担任李鸿章的法律顾问和外事代表。除上述三人之外，李鸿章招揽的人才还有冯桂芬、薛福成、郑观应、严复、盛宣怀、唐廷枢。对于唐廷枢李鸿章曾说过一句话：“中国可以没有李鸿章；不能没有唐廷枢”，可见其在洋务运动中的重要性。
　　另外，他在用人方式上唯才是举，注重实效。李鸿章用人不太注重道德文章，而是注重人才的办事能力和专业技能，讲求实效。正如当代史学名家王尔敏所说，“其所注重的幕才，多为通达治体，了解洋务的任务，和廉正精明的循吏，着重于经世致用，凡有谋略而干练，必受到赏识擢拔。文章道德，尚在其次”。不拘一格的用人方式使李鸿章周围聚集了大批卓越之才，如黄芳、应宝时、涂宗瀛、郭嵩焘、刘郇膏、郭伯荫等。这些人出身复杂，既有科举正途出身，也有非正途出身；既有传统士大夫，也有新式知识分子。对这些人，只要有优点，有一技之长，李鸿章都量才使用。
　　洋务是李鸿章一生功业中的亮点。洋务运动的兴起有其时代背景，也与李鸿章善于用人办事是分不开的。其中西结合、唯才是举的用人方针保障了洋务运动的顺利展开，其人才观点应有可取之处。
　　用人之道，关乎国家的兴衰存亡，关系企业的发展大计，不可不深思慎为。新型人才、高科技人才不同于一般人才，因此在用人观念上，除了必须掌握基本的原则，更强调领导者要有开明、解放的思想，打破框框，不拘一格。
　　多多沟通：李鸿章的办事之道
　　职场中，员工和领导之间应该建立良好的沟通渠道。这样，上情下达，下情上达，就有利于工作的协调进行，减少摩擦，融洽人际关系。沟通产生互信，在不断的交流和磋商中，容易达成共识。
　　但是在工作中，同事之间，尤其是上下级之间、不同部门之间沟通并不是一件容易的事情。由于日常工作忙忙碌碌，工作频率很快，人们不再愿意接收太多不需要的信息。因为太忙，就连说话都变得简短，经常表达不清，造成听者没有听清，或没有听懂。这些沟通上的障碍，势必引起彼此的陌生感，对于工作的配合显然是不利的。书　包　网　txt小说上传分享

变通规则：鲁哀公救火知变通（16）
语言是沟通的首要工具。语言的沟通障碍中，方言的障碍可能是第一位的，如果话都听不懂，还谈什么沟通呢？
　　从事汽车销售的杨先生就遇到了方言的“壁垒”，他是山东人，来武汉有五年的时间了。初到武汉的时候对这里印象并不是很好，因为他听不懂武汉话，而公司的同事因为只有他一个人是外地人，所以互相之间都用武汉话交流，这让杨先生有一种被孤立、被遗忘的感觉，最终他离职了。
　　“我觉得无法融入团体中，每次看到他们说说笑笑，就感觉自己是另一个世界的人。”这是被孤立者的典型感受。中国是个方言大国，每种方言都有特殊的发音、用语，听一个陌生的方言，就像听天书一样让人茫然，哪里还谈得上沟通呢？
　　语言是沟通的第一工具，如果在语言一关就产生了障碍，后面就什么都别提了。“前程无忧”网站针对职场沟通用语进行的相关调查显示，有50％的职场白领支持公司禁止员工上班说方言，其中28％的人士认为“说方言太土，不专业，不规范”，22％的员工认为“说方言无异于搞帮派”。解决沟通的障碍，是理顺工作关系的首要问题，是应该引起充分重视的。
　　李鸿章这个人一生平步青云，“工作顺利”，这与他畅通的人际关系渠道是分不开的。为了办事顺利，他巴结重要人物不遗余力，拼命地写信与同僚沟通。他与张之洞虽然关系不睦，但从不怕拍电报浪费银子，经常和张之洞进行沟通，共同完成“东南协保”的事务。他和翁同龢明争暗斗，但却一口一个翁师父，让子女暗地里和翁家走动。和臭味相投的同僚，他更是“知无不言，言无不尽”，对他们掏心窝子说话。这都是他改善人缘，减少办事摩擦的有效手段。
　　在对上方面，他和恭亲王及文祥是晚清时代最好的伙伴关系。虽然很多情况下，他和上司是“话不投机三句多”，但他这个人能屈能伸，性子特别好。他的名言是“受尽天下百官气，养就胸中一段春”。
　　李鸿章是一个经常丧失原则的人，这也与他委曲求全的人际关系学有关。有论者说他“事事曲承太后与军机王公大臣，不惜损海军以媚上”。他骨子里看不起糊涂的醇亲王，但因为醇亲王是光绪皇帝的父亲，李鸿章就竭力上书，请他主持海防。由于关系理得顺，他李鸿章实际上还是海军司令。
　　在人际关系上，李鸿章能屈能伸，善于沟通，有其可取之处；但是他无论大事、小事，经常丧失国家民族利益的大原则，就难免背负“卖国贼”的骂名，比起他的同僚左宗棠坚持国家原则，誓