义思想，那么就必须提高左右才智发挥的人格，而且在对高尚的人格说长道短之前，必须首先确立最基本的伦理观。全球的经营者们现在难道不是正在遗忘这种最基本的伦理观吗？
即使在开展阿米巴经营的本公司，也有部分阿米巴领导为了粉饰自己部门的经营情况而掩盖生产统计。领导的职责应该是在没有取得理想的业绩时能够坦诚地表示“这次没有很好地完成”，但由于害怕上司以及周围人的指责，而掩饰事实结果。因此只能说这种领导缺乏真正的勇气。
京瓷非常重视公平、公正、正义、勇气、诚实、忍耐、努力、博爱等质朴的价值观，恐怕世界上没有一家企业能够像我们这样重视这些最基本的东西。所以京瓷集团能够保持并培育崇高的伦理观和公司风气。
我一直强调领导必须是一个具有完美人格的人。人格是在时刻变化的，一个人在取得成功之后被人吹捧就容易变得高傲而迷失自我，所以如果不时刻约束自己、磨练自己，将很难保持高风亮节的人格。所有的领导者要带领团队朝着正确的方向前进，除了能力之外还必须努力磨练自己、提高心性、磨练心灵，成为一个具有高尚人格的人。从经营高层到阿米巴领导都必须具备高尚的人格。
在经营中具体运用哲学
在阿米巴经营中最能反映京瓷哲学的就是薪酬制度。京瓷不会因为某个阿米巴提高了“单位时间”而支付其相应的高额薪水或奖金，京瓷不采取用金钱笼络人心的薪酬制度。当然，工作业绩会得到肯定，并会反映在长期的待遇中，但是，不采取根据增加的“单位时间”来相应提高薪水或奖金的制度。取而代之的是，因为阿米巴取得了优秀的业绩，为公司做出了巨大的贡献，所以能够得到相互信赖的伙伴们的赞赏和感谢，得到精神上的荣誉。
当公司外部人士得知此事后，经常会有人怀疑“这种做法真的有效吗”？但是，本公司在京瓷经营理念的指导下，“能为相互信赖的伙伴的幸福做出贡献，才是本部门的存在价值”的想法已经根深蒂固。所以，大家都认为由于为公司做出了贡献而得到同事们的赞赏才是至高无上的荣誉。所以说阿米巴经营是把“追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”这一经营理念，作为一项制度而得以具体体现的经营体系。 txt小说上传分享
3．领导需要具备经营哲学（4）
正如以上所述，阿米巴经营是以经营者与员工以及员工与员工之间的信赖关系为基础的全体参与的经营。正是由于全体员工都参与了经营，所以无论是在工厂工作的员工，还是走访客户的销售员，都能朝着各自的目标奋进。
在京瓷，由于每个人都拥有“自己是经营者”的意识，才能感受到生活的意义而勤奋工作，才能与伙伴共同分享成功的喜悦，才能互相表达感激之情。因此，阿米巴经营是能够让员工感受到自身参与经营喜悦的经营，是尊重每个人劳动的“尊重人性的经营”。
让有能力的人来担任领导
在组织的运作过程中，重要的是要让有真才实干的人担任该组织的领导。如果因为温情主义，只是因为其年长而让碌碌无为的人担任领导的话，公司经营则会立刻陷入窘境，全体员工将会遭受不幸。反之，即使没有足够的经营经验，但却拥有崇高的品德和非凡的能力，对工作充满热情，受到他人的尊敬和信任，如果对这样的人量才起用的话，公司定能在激烈的竞争中取胜并得到发展。京瓷就是把这种“实力主义”作为一项原则来运作组织的。
所谓实力主义就是不问年龄和阅历而提拔真正的有才之人，让其在领导岗位引领公司走向繁荣。受到提拔重用的干部，根据其所发挥的才干和创造的业绩，从长远来看，也能得到相应的待遇。
但是，在采取这种实力主义的时候，有时也有可能会出现下述问题。也就是当提拔一个有才干、有威望的年轻人担任董事时，会遭到周围前辈们的愤怒和嫉妒，“那小子比我晚三年出道，凭什么先把他提拔到董事，真是岂有此理”。
这时候，我就经常说：“前辈员工不要一味地愤愤不平，而是要冷静地想一想，如果我取代他担任董事，是否真的对公司有利。如果这样想的话，或许就能认识到他担任董事能为公司做出更大的贡献，让年轻有为的人才领导公司能为全体员工带来幸福。所以不是嫉妒、怨恨提拔年轻人，而是应该由衷地感到高兴。”希望本公司的干部能够心胸开阔，不要论资排辈地毛遂自荐，“这次该轮到我了”，而是让有真才实干的人来领导公司的发展。
这是过去的一段经历。京瓷在创业10余年之后，成了上市公司。要扩大业务就必须开拓新的领域，需要拥有各种经验、技术和才智的人才。这时，我考虑从外部引进能够胜任的人才，于是征询了与我并肩创办公司的元老们的意见。
我试探着问道：“实际上这次我想引进这样一个人，而且让他担任比创办公司的你们更高的职务。如果大家认为‘不能让一个不知底细的人来我们创办的公司’的话，我就打消这个念头。但是，古话说‘螃蟹只能挖与自己的壳一般大小的洞’，公司的规模取决于经营层的器量。所以，如果大家认为‘我们并不是以如此狭窄的心胸来创办京瓷，我们发誓要让公司发展成为全球第一，所以，引进外人来担任我们的领导也无所谓’，那么，我就决定聘用他”。
大家听了之后爽快地回答说：“我们不在乎让他担任我们的领导”，于是我引进了这样一个人才。大家都深信中途聘用的优秀人才一定能为京瓷的发展做出巨大的贡献，参与京瓷创建的元老们充分认识到了实力主义才是公司发展的基础，才能为全体员工带来利益。这一段经历充分反映出了京瓷实力主义的原点。
3．领导需要具备经营哲学（5）
基于这样的想法，京瓷一直致力于从外部引进能力与人品兼备的人才。而且，不论是定期聘用还是中途聘用，也不论学阀和派系，京瓷一直积极地起用年轻有为且有威望的人才。
成果主义与人的心理
京瓷的经营是按照实力主义，而欧美有很多企业却采取成果主义。欧美派的成果主义是将薪酬与工作成果直接挂钩，激发员工物欲的方法。如果取得巨大成就，就能得到巨额报酬，如果不能提升业绩，则会被减薪甚至被解雇，是这样一种人事制度。
我很早以前就认为经营者必须具备能够洞察他人心理的能力。业绩提升了就能得到高额报酬，能够调动员工的积极性，从短期来看，成果主义或许是有效的经营手法。但是，业绩不可能一味地提升，总会有回落的时候。人的心理是很不可思议的，一旦业绩提升、拿到了高额报酬之后，就会不自觉地习以为常。所以当业绩恶化、报酬减少时，有人可能不会理性地认为由于业绩不好，所以这次减薪是理所当然的。于是，士气会一蹶不振，对公司的不满也会日益郁积，公司经营也不可能取得成功。
另外，有些公司会打着按业绩进行分配的旗号，根据各部门的业绩来增减报酬。如果采用这种制度，业绩出色的部门就会士气高昂，而业绩不良的部门则士气低落，从而造成部门之间的嫉妒和怨恨。
当业绩出现滑坡、薪酬被削减时，大多数员工就会心怀不满、怨恨和嫉妒，所以从长远的眼光来看，成果主义反而会使人心涣散。
特别是因为日本人是单一的民族，拥有强烈的“随大流”的中庸意识，所以，对于差距巨大的报酬和待遇有着抵触情绪。如果日本企业也采用欧美风格的直接成果主义，一开始因为“只要努力就能拿到更多的奖金”，所以组织看起来生机勃勃，但是要不了几年，就会因为怨恨和嫉妒而人心涣散。
当然，即便如此，也不能把所有员工的待遇一视同仁。为了大家而不遗余力勤奋工作的员工与并非如此的员工的待遇如果完全相同的话，就会造成恶性的平等。阿米巴经营虽然不会因为一时的成就而拉大个人薪酬的差距，但是，对于为了大家而不遗余力勤奋工作、能持续提升业绩的员工，会正确地评价其能力，并在加薪、嘉奖和晋升等待遇中加以反映。
开创无人能够仿效的事业
在谈论制造商的经营时，社会上一般认为拥有被称为高科技的尖端技术的企业才是优秀企业，会把那些拥有高度专利或最先进技术的企业评为优秀企业。
拥有专利和先进技术固然重要，但是，即便靠专利和技术取得了暂时的领先，要不了几年，竞争对手就会创造出新的方法而迎头赶上。如果只是靠技术赖以生存的企业，一旦被其他公司赶上的话，会怎么样呢？暂且不谈运用高科技去不断地发明新的技术，在当今技术进步日新月异的时代，要做到这一点是极其困难的。所以，当被竞争对手迎头赶上时，该企业的优势就会立即化为乌有。
技术优势不可能一成不变。所以，要想使企业实现稳健经营，即使没有出类拔萃的技术，也必须把普通的事业培育成超群的事业，这点至关重要。也就是说即使大家都在从事同样的工作，但能开展“有别于其他公司”的经营，才是该公司的真正实力所在。
罗姆、村田制作所以及本公司等京都的代表性电子零部件制造商，在经济不景气的情况下依然保持着旺盛的发展势头，看到这些，有一家整机厂商最近表示说“由于组装已没有获利空间，所以，今后会在电子零部件和元件领域加大力度”。
对方说什么“组装已没有获利空间”，但我却不这么认为。组装并不仅仅是单纯地在基板上安装零部件，而是设计电路、组合零部件、付与最终产品卓越的功能，并提供给客户的了不起的工作。组装企业的使