道忍而不离开的人才，其实是没有能力离开企业的人。这种人其实在企业中工作，只能是一种工作拷贝的工具而已，而永远也成不了推动企业创新的人才。
当然说降低人才成本管理，不是让企业管理者，如何想法克扣工资或少发工资，而是把一个人才的工资支出，达到最优化。也就是说，要把人才的工资标准，与企业岗位的成本核算一起来算，而不是工资与岗位成本孤立。简明扼要，就是企业的一个部门成本核算，要包括部门所有人员的工资支出，也包括成本管理及项目实施中的一切成本核算。不能只看到部门的项目成本核算。对于人才成本管理，管理者不妨从以下几方面着手： 。。
9．《老子》不争居下 领导克怒人和（3）
（1）要加大企业内部全面实行责任制与聘任制，要做到“能者上，差者下”的优化组合。这样做的好处，让人才有一种竞争意识，进而提高人才的主观能动性。
（2）实行员工责、权、利相结合的措施。在企业中达到一种真正的“按劳分配，多劳多得”的管理氛围。实行工资与产值、利润、质量等多项指标挂钩，真正落实责、权、利与人才岗位的相结合。
（3）企业管理者还要制定一个先进的、科学的劳动定额制度。这是监督劳动效率的依据，企业管理者应加强工时、业绩、产品质量与数量的管理，要做到严格控制劳动时间与质量的相匹配性。这样做也能降低人才成本的单位支出。
（4）要实施作业奖励制度。人才管理者，要做到力求增加人才的岗位有效作业，提高作业效率，并尽量减少无效作业，达到在最短时间内高效地完成工作定额任务，从而提高劳动效率，降低作业人才成本的支出。
企业管理者，在对人才成本管理中能够做得很科学，那么也就能使企业达到一种人才真正的和谐与集聚，进而产生团队的力量，提高企业的生产力与竞争力。因此，在当今的人才管理中，就形成一个有意义的提法：人才和谐论。
在企业管理中，最重要的目的就是使企业能在一种和谐有序的企业秩序中健康发展，参予市场竞争与行业竞争，遵守其商道与法规制度。而企业的和谐，最重要的就是企业中人的和谐。因此说，企业管理者，就应懂得人才和谐论的提法，人才和谐论在企业管理中的地位及意义。没有人才的和谐，企业无从谈及和谐与发展；没有人才的和谐，企业就不能有序的竞争。因为调制和谐，不是用和谐来治，而是用人来达到企业的发展。因为企业环境的和谐发展，关键的要素就是管理者如何营造人才的和谐因素。有了人气，才有商气；有了人气，才有财气。因此说，聪明的企业管理者，在广告方案的撰写上，不是大吹产品之好，而是巧妙地将产品受众人的和谐与环境的和谐达到最高境界的融通。
对于管理中的“人才和谐论”，孟子就从“天时、地利、人和”关系进行论述。虽然孟子在这里主要是从军事方面加以分析论述的，但是我们也能从一般意义上，加以引申“天时、地利、人和”的关系。显然，天时、地利、人和，就从企业管理环境上，对人才的管理给出最准确定义。任何优秀的人才，只有在适合的天时、地利、人和的条件与环境下，才能发挥其最大的人才作用。也就是说，作为企业管理者，特别是人才管理者，千万不要想当然或人为地就把某类人才，进行不客观的定义与评判。与此同时，管理者还要为人才提供或创造，适合其发展与工作的平台。惟有此，企业管理者，特别是企业人才管理者，才能使企业人才发挥最大的作用，进而为企业创造更高的生产力。
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10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（1）
《孟子·离娄上》中孟子讲：“即便有离娄那样敏锐的视力，有鲁班那样高超的技术，如果不使用圆规曲尺，也不能画出方圆；即便有师旷那样的听力，如果不借助六律，也不能校正五音；即便有尧舜之道，如果不施行仁政，也不能使天下太平安定。”
孟子上面所讲意思的主要根本就是：孟子主张“率由旧章，施行先王”之法。虽然孟子的观点对于当今的管理者，难免有教条与死板之处，但是孟子的主张“以法章制度”来规范管理的观点还是有实用意义的。虽然“先王”之法难免有不适时宜之处，但是“先法”毕竟是经过历史发展所证明了的经验。从这个意义上讲，孟子主张“率由旧章”的理念，也有一定的道理与积极意义。因此，别人的先进经验与管理方法，关键是适合自己企业的管理经验与方法，无论如何也是应该有所“率由旧章”的。只不过是借签者应该“去其糟粕，取其精华”。
也就是说，孟子在这里所讲的“先王之法”也好，“率由旧章”也罢，总之都是要管理者在管理上“令之以文”。也就是说作为管理者与领导人，在对下属的管理中，面对下属的过失与错误，在对其惩罚时，不要感情用事，要惩之有法，罚之有据。管理者只有做到这样，才能让下属心甘情愿地执行管理者的指令。当然，这才是孟子给当今企业管理者的启示：令之以文。
为了阐明这个道理，孟子在《孟子·离娄上》指出了国家兴衰的原因是：由于统治者的仁与不仁。对此，孟子解释说：“夏、商、周三代，能够得到天下是由于君主对臣民实施仁政的原因。而三朝的灭亡原因，则是由于三朝末代君主对百姓与臣子的残暴与不仁。因此才有“商汤灭夏，武王伐纣”的历史。天子不仁，不能保天下（江山或国家）；诸侯不仁，不能保一方；卿大夫与官吏不仁，就不能保官位或祖庙；士人与百姓不仁，就不能保家庭与生命。现在有的人厌恶死亡喜欢不仁，这就像厌恶醉鬼却偏要喝酒一样。”可见在管理上与做事上，一个人的成功与失败，都不是偶然的。因此企业管理者，特别是国内的企业家与管理者，更不要一味地信奉或迷信“执行没有借口”或所谓的军队式管理，而更应该注重中华民族的传统文化的精邃：仁与不仁。
对此，门户网站搜狐掌门人张朝阳就讲：对于员工特别是对于高层经理人或主要技术人才的管理，他所注重的更是中国的传统式管理——人性化管理。因为中国是个拥有2000多年封建文化的民族，受忠君思想的影响比较严重，所以中国的绝大多数人，特别是高层管理者及尖端技术人才，一般都是懂得“感恩”的。也就是说，对于中国的员工，特别是高层人才所追求的不是绝对的薪水高低（工资），而他（她）们更加关注自己的成长与被老板或领导认可的成就感。对此张朝阳解释说：“中国员工不同于外国员工，特别是美国式的员工——只认工资而不认环境。因为对自己的高层员工多施行一些人性化的关怀，在管理上往往要比给员工长工资更有效。张朝阳所讲的“人性化”管理，也与孟子所讲的“仁”则兴，有异曲同工之妙。对此，张朝阳则说：“那些曾以外国成功管理模式而自居的大企业甚至是国际大财团，在进入中国这块充满诱惑力的国土与市场后，绝大数都因‘水土不服’而失败了。”对管理上的“水土不服”问题，中国海尔集团在进入国际市场时，在中国风靡一时的“海尔企业文化”，在国外开始时就失败了。后来海尔掌门人张瑞敏就讲：世界上没有一成不变的海尔，只有“中国式的海尔文化”与“国际民族化相融合的海尔精神”。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（2）
管理中的“令之以文”与“仁政”重要，但是管理中的“赏罚分明”则更不容忽视。孟子又解释说：“无罪而杀士，则大夫可心去；无罪而戮民，则士可心徙。”也就是讲：如果对于士兵治罪或杀掉，那么将领或大夫就可能因对杀无罪而离开；普通百姓没有罪，被惩治或被杀掉，那么有贤德与才能的人同样也会搬到别处。这就是孟子所讲管理中的“赏罚不分”的后果。因为在管理中，管理者如果奖励了一个不应该奖励的人，那么就等于惩治了更多应该奖励的人。这就是孟子“赏罚分明”的意义。
“令之以文，齐之以武”是《孙子·行军》中的话。“令之以文”是说对士卒要做好思想教育工作，提高觉悟，激励斗志。“令之以文”在军事战争中有着重要意义。只有将士明确了战的意义，才能激发将士的斗志，这样就可以将军事战争中的不利情况变为有利条件，变不可能胜而制胜。
治我之气，夺人之心，取胜于敌。《左传》中曹刿论战一节，就解释了这个军事战争中的道理：春秋时期齐、鲁两国发生了长勺之战。当时的形势是齐强鲁弱，曹刿就为鲁庄公献计。这在《曹刿论战》中就具体描述：“战于长勺，公将鼓之。”刿曰：“未可。”齐人三鼓，刿曰：“可矣。”齐师败绩，既克。公问其故，对曰：“夫战，勇气也。一鼓作气，再而衰，三而竭，彼竭我盈，故克之。”这个经典战例，就说明了在军事争斗与较量中，士气对于军队的胜利是多么的重要。然而，夺气是要讲策略的。要想在势气上胜过对方，就要使自己的团队避开敌军的势气最强的第一次击鼓。如果避开敌人第一次势气高昂的击鼓，再想办法躲开敌人的第二次击鼓，那么敌人在第三次击鼓时，一般敌人的势气就差不多消耗殆尽了。这样敌人无气势时，我军再进攻就有取胜的把握。
在军事争战中，要想真正做到“令之以文”，军队统帅与将军就应该明白“令之以文”中“令”的涵义就是“道”，也就是要用正确的思想来教育将士，从根本上来提高将士的觉悟。所以说“令之以文”在很大程度上，就是要用情感来感动自己的将士。用情感来感化自己将士的例子，在西汉大将军李广的所率军队中就有这样记载：“士率不尽饮，�