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Q：为什么运动员和明星的收入比一般人高得多？
我们需要分两步来解答这个问题：（1）为什么工资会出现不同？（2）工资不同是否公平？工资不同是由供求关系决定的。天生的幸运儿拥有常人没有的特殊能力和市场需求，他们要么有运动天赋，跑得比别人快或身体比别人壮；要么外貌俊美，或者有表演天分。不管我们怎么练习和学习，就是达不到职业运动员和电影明星的水平，因此市场对这类人的供应量是非常少的，想要用同等能力的人来替换现有的这些人员非常困难，因为这类人实在有限。因此职业运动员和电影明星可以心安理得地获得高收入。
与之相反，几乎所有人只要愿意为所需的教育投入时间和金钱，就能成为一名教师或是社会服务人员。从社会的角度来说，这种对教育和社会服务技能的投资是值得推崇的，但这也意味着市场对教师和社会服务人员的供应量也会很大，因此那些提出涨工资的教师和社会服务人员可以轻易地被替换掉，当一个地方需要招聘教师和社会服务人员时，总会有一个相当大的劳动力市场供其选择。
要是市场没有需求，就算拥有别人所没有的才华也没有用。市场对职业运动员和电影明星，至少对高水平运动员和当红明星的需求是非常旺盛的。为什么呢？原因是雇用这些人工作可以从中获得高额收入，因为总有大批跟你和我一样的普通人，愿意花钱看比赛（无论是现场还是电视转播）、当红明星演的电影、付费的有线电视，即使必须忍受大量广告。
关键是高水平运动员和当红明星能为他们的比赛团队和影视公司带来可观利润。教师和社会服务人员的情况就大不相同了，他们并不能给雇主带来可观的利润，因此市场对他们的需求并不高。此外，教师和社会服务人员的雇主通常是公共部门—学校和政府。而且依照传统，公共部门的工资要比私营部门低，但这并不是关键。
问题的本质由供求关系决定，运动员和演员供小于求，而教师和社会服务人员供大于求，根据经济学基本原理，运动员和演员的工资会比教师和社会服务人员高得多。供小于求的工作收入高，供大于求的工作收入低，这就是经济效益。假如政府决定要将这些人的工资平均，或者是让两者差距略小一些，就会出现运动员和演员稀缺，教师和社会服务人员过剩的情况（我这里的“稀缺”和“过剩”是从经济效益的角度来看的）。
但这是否有失公平呢？这些从事体育和娱乐业的人员的工资远远高于教师和社会服务人员，而后者的工作在教育后代和帮助有需要的人的方面至关重要。但是，这就是整个市场体系的运作方式，如果一定要怪罪谁，就怪这个市场体系好了。
遵循供求关系通常可以获得经济效益，就如上面所举的这个例子，但是结果却不一定“公平”，不过通过政府可以证明“公平”比效率更为重要。举个例子，政府可以为教师和社会服务人员设定一个“工资下限”，也可以为运动员和演员设定一个“工资上限”，或者政府可以向运动员和演员征收所得税以此补偿教师和社会服务人员。
上述任何一个方法都可以让整体工资水平看上去“更加公平”，但同时也会导致太多人想当教师和社会服务人员，而不准备从事其他一些对经济更加重要的工作（从经济效益的角度来看）。同时，由于运动员和演员的天赋并不那么容易就能转换到其他工作中，即便工资下调了，他们也有可能仍像以前那样投入相同时间努力工作，因此这些领域的供应量还是和工资上限设定前一样。按照上述推理，经济效益的下降不会发生在工资链的上游（职业运动员和演员），但是有可能发生在下游（教师和社会服务人员）。
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Q：如何消除职场中存在的偏见和歧视问题？（1）
只有在政府、公司、大学拥有高级别职位的女性和少数群体成员才会说美国已经消除工作歧视了，不幸的是，这种歧视仍然存在，只有通过政府的积极政策和私营部门的全力配合，歧视才有可能得以根除。
为了能够更好地回答这个问题，我们最好先来了解一下劳动力市场中的歧视到底是怎么回事。如果仅仅是因为你属于某个群体，遇到了下面所列的任意一种或几种情况，你就是歧视的受害者，情况有：在同一个岗位上从事相同工作，但是你的工资却比别人低；你的求职申请被拒，即使你的能力并不比得到这份工作的其他申请者差，甚至更强；你没有得到晋升，但是你比得到晋升的人更具备晋升的资格。歧视可以发生在任何一个以种族、宗教、年龄、身高、体重、性别、性取向或移民地位为特点的群体，其可能的原因主要有两个：偏见和统计数据。
偏见会产生歧视，偏见可以定义为因为某人属于某个特定群体而不被喜欢。这种偏见可以来自于员工（“员工歧视”，如男性员工可能拒绝和女性员工共事或者抵制女性经理），也可以来自于经理所代表的公司（“公司歧视”，如公司可能拒绝提供某些职位给少数群体成员）。
即使没有偏见存在，歧视也有可能发生，这就叫做“统计歧视”。当一家公司（通过经理行为）把某个员工或者应聘者所属群体的平均生产力作为根据，先入为主地认为眼前这名员工或者应聘者也是同等水平，这就是统计歧视。比如，一名高中辍学的应聘者在求职时就会被认为其缺勤率与所有高中辍学者的平均缺勤率一样，因此不被聘用，即使她本人实际上从不迟到。
有趣的是，有时候偏见依旧存在，但歧视却没有发生。比如，虽说你的经理因为你所属的群体而不喜欢你，但是他还是录取你，并且提拔你，因为他知道你很能干，能为公司大幅度地降低成本或是提高收益。
对这种现象，本人最常举的例子来自于第一位黑人世界重量级拳击冠军杰克？约翰逊。20世纪当他获得冠军的时候，大家对他的偏见很深，甚至讨厌他，这不仅因为他拿走了当时被很多人认为是白人男性最高权威的象征—世界重量级拳王桂冠，而且因为他浮夸的生活作风，还有他每次在击倒对手后大笑的习惯。尽管对他的偏见，甚至是害怕从未停止过，但是他仍然活跃在拳击赛场上。至少从约翰逊的拳击生涯来看他并不是一个歧视的受害者，他能够像其他的拳击手一样通过自己的努力挣得（并花掉）大笔财富，并不受所属种族的影响。
经济学告诉我们由偏见产生的歧视可以通过市场途径来解决。公司需要为其歧视行为付出代价：生产力下降，生产成本上升，最终导致利润下降。那些宁愿雇用生产力水平较低的男性和白人，而不雇用生产力水平较高的女性和少数群体成员的公司，其成本会高于那些对员工没有歧视的公司，在竞争激烈的市场环境下，除非它们停止歧视行为，不然迟早会面临破产。这就是市场的厉害之处！
但是，上述论证在公司市场规模较大或是在竞争不足的条件下并不适用。垄断企业就是即使歧视也不会破产的极端例子，但是这些企业确实要为歧视行为付出一定的代价：成本提高，利润降低。假如这些公司是由私人所有的，那么对老板们来说，歧视所带来的损失是显而易见的，因此在私营部门，多数情况下歧视行为不会出现。
Q：如何消除职场中存在的偏见和歧视问题？（2）
假如公司经理（不是公司的所有者）参与歧视行为，那么股东（通过董事会的决定）从逻辑上来说会对产生的利润下降提出抗议，歧视行为也因此很有可能被制止。股东们对公司拥有所有权，经理的歧视行为会给公司的利润、分红以及股价的上升带来负面影响，因此我们有理由相信由偏见产生的歧视绝大部分可以通过市场得以解决。
年龄歧视又是另外一回事了，在某些情况下公司参与年龄歧视是合情合理的。由于有时候对应聘者的生产能力进行精确判断会非常耗费财力或者根本不可能实现，这时年龄歧视会是一个经济有效的办法。经理一般都有理由认为年纪大的人请病假的可能性会大一些，因此会对公司造成损失。尽管某个年长应聘者的身体状态非常好，但是公司无法预知这些，因此只能按这个年龄段（所有年长者）的一般身体状况来衡量眼前这位应聘者。注意：在整个过程中都没有产生偏见。
另一个例子关于处在育龄的女性，这些女性员工有可能会选择请假生孩子，公司也因此会蒙受一定的损失。虽然她们可能会在分娩前后尽量少请假或者决定不生孩子一心工作，但公司在一开始的时候是无法预知这些情况的，因此当两个同等能力的应聘者摆在眼前，其中一个恰好是育龄女性，按常理公司会把机会给另外一个人。
为了更好地消除就业歧视，政府出台了两个政策：《反垄断法》，即对垄断企业进行拆分来控制其市场规模，目的是更好地为市场引入竞争机制，这样就可以结束由偏见带来的歧视（虽然说结果仍有不确定性）；探亲假制度主要是对付统计歧视的最主要表现形式，即对育龄女员工的歧视，但是探亲假在很多地方并没有真正得以实施。
值得庆幸的是，除了《反垄断法》和探亲假制度，我们还有一个影响更为深远的政策，那就是“人力资本投资”。人力资本投资就是通过教育和培训来提高劳动力水平。受过良好教育的女性和少数群体成员在社会上取得的巨大成功就是最好的佐证。专家建议（我相信专家），教育必须从娃娃抓起，从幼儿园和学前班的时候就要开始注重孩子的教育，因此我们必须解决比种族歧视和性别歧视更加重要的问题，那就是如何消除贫困和优化家庭结构。
值得振奋的是，职业女�