能让员工的才能在分众传媒的舞台上得到认可和提高。而且，员工因为看到自己的光明前景，才会弱化他们的跳槽动机。
2006年，分众传媒创办了自己的内部大学——分众大学，谈及为什么要创办这么一所大学时江南春列举了一串数字：中国5000多家新闻媒体，550000从业人员，仅有1％的人懂得媒体经营。因此分众传媒有必要为自己未来的发展培养人才。
分众传媒经过三年多的快速发展，正在经历从狂奔向持续发展的过渡期，这有赖于我们整体的人才队伍能够紧跟市场的变化，快速成长。思来想去，我们决定办一所内部学校，帮助分众员工做一个适合他自己需求的职业生涯规划，并且和分众传媒的企业规划互动起来，今天怎样发展，未来怎样发展，怎样和分众共同发展？
江南春认为，现在的分众传媒要实现梦想，已经不存在资金方面的问题，未来可能出现的危机和制约分众传媒发展的因素，只有人才。分众传媒需要更多对媒体有深刻认识、深谙媒体业的管理、媒体业的运营开发和能深刻把握未来媒体业的发展趋势的资深人才。
江南春以《人才，人才》为名撰文道：
随着媒介技术和受众生活形态的变化，传媒在不断发展。今天我们对传媒的认识当然已经远远超出了“新闻媒体”的范畴，我们在更广阔层面上看到了潜移默化影响着我们生活的信息和媒介。但是，在传媒飞速发展的需求和现实里，我和身边的伙伴每一天都能感觉到一种危机，确切地说，可能就是如何把握未来的焦灼，技术、资本、经营、信息处理……所有的一切都必须依靠一支能够紧跟形势的人才队伍。不过，就目前中国传媒发展水平和传媒教育状况来看，想打造这样一支专业、善战、稳定的人才队伍是比较难的。其实分众传媒很幸运，有一批比较有远见的高层管理人员加盟，并且大家一直以来都把人才问题看得很重。
应该说，分众传媒的人才战略，使得传媒行业里的稀缺性人才聚集在分众传媒，这种人才的高占有率，保证了分众传媒长期在市场份额上的高占有率。在分众传媒5年多的成长历程里，人才一直是最核心的竞争力，拥有大批行业顶级媒体职业经理人的分众团队也成为了海内外投资者看重的核心要素。
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第11章 人才是头等大事（2）
把一个普通人训练成一个天才
现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的能力与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。一个现代化的企业会在组织内部不断推出新的课题计划，以保持企业的活力。新措施的推行需要员工具备相应的素质来配合，临时培训往往会迫使计划推迟，而临时招人则可能因为新人的忠诚度不高而带来资源浪费。所以，正确的做法就是平时重视培训，不断提高员工的素质和忠诚度。
江南春有一次给公司管理层讲话时，这样说道：
我们不希望公司管理者对员工有太多的苛求，因为人无完人。无论是分众的人力资源体系，还是你的领导，最重要的是怎样把每个人的优点发挥到极致，帮助他把缺点回避掉，把一个普通人训练成一个天才。
我们希望我们的员工在这里是快乐的、有收获的。到分众传媒来工作的，都是看重这个平台，所以必须有一个平台让他们施展自己的才能，这是他们获得事业成功的关键之关键。在一个公司的福利中，不是看你给我多少钱，而是看你给我多少培训，我是否还有不断学习、提升的空间。很多员工跳槽，是因为他觉得没有收获，只有付出。让员工保持学习、向上，这很重要，因为一个人只有不断地学习，才能具备创造更大财富、得到更高职位的技能。机会永远都有，只是怕机会来的时候你没有能力抓住它。这一点即使对我来说，也很重要。
这就是江南春用人理念的核心——扬长避短。而让一个员工发挥长处，改正缺点，就必须重视培训。那么，分众传媒是怎样把普通人训练成天才的呢？
（1）针对新员工的企业文化培训
如今分众传媒已经拥有超过3000名的员工，这是一个不小的数字。如何在公司迅速扩张的同时，依然保持分众传媒的企业文化不被稀释掉，这是江南春一直在考虑的事。凡是新员工都会经过“分众大学”的培训，包括公司历史、文化，也包括商务礼仪、压力辅导。到岗三个月内必须要参加，不能毕业就不能转正，每个新员工都必须过这一关。
（2）资料培训
分众传媒每天、每周、每月都会通过邮件向所有员工发放定期的培训材料，让他们了解新媒体市场最新的理念、分众传媒的最新发展，以及与人沟通的各种技巧。除此以外，分众传媒还会不定期地进行野外拓展训练，培养员工的团队合作精神和勤恳踏实的工作作风。
（3）高管培训
与此同时，分众传媒的系统化、旷日持久的培训也是形成其强势销售的重要原因。比如“高管飞行巡讲”是江南春给分众传媒高管布置的任务，包括江南春本人在内的所有高管每个月必须到一个城市做培训，必须制作严格的演讲PPT，并经培训部和江南春本人审核通过。为此，为了更好地培训新媒体实战人才，所有高管每年都必须进入“分众大学”进修一次以上，每次至少20个小时，由外聘专家和分众高管联合讲课。
（4）在线培训
分众传媒的官方网站开通了在线学习栏目，定期发布“FOCUS MEDIA 在线学习”，有战略策划、立足行业、客户动态等内容，这是一种用以提升基层员工专业素养和销售额而构建的网络学习方式。每天，分众传媒还会以电子邮件形式向每一个业务员发送“分众夜话”，一起分享销售心得，内容除了销售技巧，还有心理辅导、情绪管理等。
除了以上所说的面向全公司的培训外，分众传媒还有针对销售员的特殊培训。江南春会不定期地通过电视、电话进行全国性的直接沟通，让所有的销售员知道最高层在想什么，也让他们有直接向CEO提出意见建议的机会。这样一个头脑风暴的过程，能够更好地激发大家进行创新，调动全体销售员的智慧把销售工作做得更好。
正是如此内容丰富、高强度的培训，使得分众传媒聚集了一批对本行业非常了解的人，这些人非常了解广告客户的需求及评判标准、受众的需求等。他们的实战经验，长期合作后产生的默契，以及勤恳细心、敢想敢干的工作态度，是分众传媒发展到今天如此规模的最强有力的支持。
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第11章 人才是头等大事（3）
分众不应该是我江南春一个人的分众
2008年3月5日，中国最大的数字化媒体集团分众传媒宣布了一个令人意想不到的消息，公司创始人江南春辞掉首席执行官（CEO）的职务，改由原分众传媒总裁谭智担任，而江南春本人则继续担任分众传媒董事局主席，负责互联网、手机广告及其他新媒体的整合业务。
在发布公告的前一天，市场就出现传闻称分众CEO或CFO即将离职，股价随后大跌6％，即使分众传媒次日发布公告进行了澄清，甚至江南春也表示将继续全职工作，可股价依旧继续下跌至438美元。显然，江南春“退位”的消息严重地打击了股东们的信心。尽管谭智担任分众传媒总裁已有一年的时间，并具备很多江南春所没有的能力和优势，但股东们依然认为35岁的江南春没有理由让位给53岁的谭智。
外界的疑虑重重是可以理解的。翻翻三十年来的中国企业发展史，创始人最终出局这类事情经常发生，而创始人主动让贤最终皆大欢喜的案例还是近年才出现。2006年2月，48岁的牛根生让位给39岁的杨文俊，早先还有57岁的柳传志让位给37岁的杨元庆，这些事迹已经作为企业界的佳话而被津津乐道，但江南春却反其道而行之，在自己年轻力壮之时选择退居二线，这难道又是逆向思维的结果？几天之后，在媒体的不断挖掘下，股东们才定下心来，原来这是分众传媒人才战略的一项重要内容，在这个战略背景下，江南春也不例外。
我压根没有考虑过退休，这次其实只是把分工和头衔明确下来，谭总一年多来一直是我们的总裁，他做得非常好。我们各有各的特点，公司则越来越大，那为什么不做分工呢？以后我将主要负责新业务的开拓，我觉得我更擅长做创新的业务，擅长推动这些业务以更快的速度前进，擅长推动变革更快地发生；而谭总则负责传统业务，以及大部分公司行政、人事等工作。
一个企业在不同的发展阶段需要不同类型的领导者。在创业阶段需要充满想象、激情、敢想敢为的领导者；在守业阶段则需要理性、持重、职业化的职业管理人员。在每个阶段完成企业发展历史使命的人应该退出该岗位，否则就会从一个火箭的助推器变成阻碍火箭升空的阻力。江南春做出这一选择完全是为了分众传媒的长远发展，他希望人们忘记他而长久地记住分众传媒，就像人们可以不知道可口可乐的创始人，但所有人都知道可口可乐一样：
我只拥有8％的股份，又不是公司第一大股东。分众不应该是江南春的分众，就像携程不是沈南鹏的携程一样。如果我们真的希望分众传媒成为像可口可乐那样的公司，就必须走出这一步，分众需要成为一个成熟的、独立的生命体。
以江南春为首的分众大股东的股份经过了几轮出售，到2008年，江南春的股份已从原先上市时的将近40％稀释到不足10％，虽然如此，江南春本人在分众传媒的威望仍然很高。而这似乎是江南春不愿意看到的。
江南春相信谭智有能力把分众传媒从一个销售驱动型的企业�