说，小王对我说你那里不行，这里不行。
其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。
换个日子他又会对销售部王经理的部下小马说，公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干！随便一句话就将小马变成了王经理的对头，弄得本来干得不错的王经理濒临神经衰弱，心想……出力不讨好，累啊，还是跳槽算了！
6。
把人才当作摆设，给了个舞台却不让跳舞。
某家大企业老板的用人宗旨是……用最高的报酬招最好的人才。可让他非常苦闷的是，企业里的中高层管理者、业务骨干大多呆不到半年时间，就走的走、散的散。为什么会这样呢？
且听市场总监的现身说〃法〃：我们老板经常向外人这么介绍我们……这是某某名校的MBA，那是某某领域的专家……可是我们并没能发挥自己的才干。以我为例，我的工作只是组织软文写作、广告创意、印刷品制作等等账，什么市场计划、市场管理我统统沾不上边。老板叫你怎么做你就得怎么做！
我们不妨试想一下，你给了员工一个舞台，却更多的是把自己当作拥有三头六臂的神仙，把他们当成摆设，让他们干些普通职员都能胜任的事，不给他们发挥的空间，不给他们跳舞的机会，想实现自我价值的人才们能呆得住吗？
7。
企业文化得了病。
有观点认为，我国许多中小企业的企业文化十分匮乏。我并不赞成这个说法。
在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化得了病。而这些〃病〃，会使员工不堪忍受而离去。
比如要求员工以公司为家，竭尽所能地奉献，可是，从来不给员工〃家〃的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当成一群只会埋头耕田没有思想的牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当成可以辱杀的臣民来对待。
8。
企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。
中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面员工往往一专多能，相对大企业或外资企业，员工们会接触到更多的东西。
而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来说，往往能在短时间内实现快速的成长。
基层员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置还是被一帮元老或家族成员占着，因此供他们施展拳脚的舞台并没有什么变化。
如此这般，这些成长起来的员工就只有〃天高任鸟飞〃，飞出去寻找更高、更广、更能实现自己职业目标的平台了。
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第6节：第1课 留住优秀下属的〃圈马术〃（6）
检修·笔记
我的企业里有哪些不利于留住人才的因素？
对策：怎样才能留住人
症结找到了，自然就该开处方了。
中国有句俗话，〃天要下雨，娘要嫁人〃，但对中小企业来说，实际上有许许多多的人才都是稍做改变就能留住，继续为我所用的。
1。
诚信在前，利益在后。
要做到这点，首先就要把人才当作自己的事业合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来，挥之即去的仆人。
其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也难以实现，那就宁可少说多做。用行动来〃做饼〃，而不是用口水来〃画饼〃。
如果能让员工们认为，自己的老板〃宁愿自己没饭吃，也不能让手下的那帮兄弟没饭吃〃，谁会不愿意跟着这样一个实在而诚信的老板同闯天下呢？
2。
维护尊严，彰显成就。
俗话说，〃佛争一炷香，人活一口气。〃
即使是基层员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。更何况那些在技术、市场、管理上有专业特长的人才呢？
同时，管理者也要明白，自己撑起了这个大摊子，招聘这么多人进来，不是来满足自己过〃帝王瘾〃的，而是为了赚钱，为了事业，为了梦想。
面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替他们考虑一点呢？
怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长，尊重他们的建议与分内的决定，让他们实现自我价值，并不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚，而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去拆他的台，更不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖地行使这些权力。
我们需要谨记的是：拆人才的台就是拆自己的台！权力越大，责任就越大。
3。
用感情稳心，用报酬挽身，用事业留人。
其实，在中小企业里，老板与员工很容易打成一片。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该论功行赏，并及时兑现。
饿着肚子与员工空谈感情和理想是徒劳的，对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来说，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展才华的时候，仍然将他们按在一个小位置上，要懂得为他们腾出更大的位置，给他们更有发挥空间的舞台。
当然就许多中小企业来说，由于涉及到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，做起来可能会比较困难。
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人经营，还可以以出资人或股东的身份另外再盘一个摊子，让某个人施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人，使他实现从打工仔到企业合伙人的身份的转变。
如果以上举措都不现实，那么，就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能会发现，我们越叫这个人走，这个人就越想多陪你拼搏一些日子，而且会有更多的人才愿意聚留在你的左右。
4。
做朋友〃不错〃即可，但做老板要〃更好〃。
许多从中小企业出来的人，在谈到自己过去的老板的时候，经常会说到一句话，〃他做朋友不错，但做老板就差一点了〃。
这说明了什么呢？也许管理者的为人不错，但这并不一定就能留住人才。我们还应该继续充电，不断学习，不断进步，以提高自己的甄别能力和方向把控能力。而不是既听不进意见，又昏招连连。
同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来当摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说，作为一个管理者，我们要敞开心扉，兼听则明。
其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是……研究并充分利用人性。对人性的把握力提高了，自己的心态只要转变那么一点点，就能在留住人才上获益匪浅。
不过，大家也许会认为，上述建议可能说起来容易做起来难，有些甚至还有点〃刺耳〃，但我们应该清楚……对于一个管理者来说，最可怕的就是只会唉声叹气，而没有反省，没有改变。
检修·笔记
我曾为留住人才做出过怎样的努力呢？
▲虹▲桥▲书▲吧▲。
第7节：第2课 怎样使企业中层尽快成长起来（1）
第2课 怎样使企业中层尽快成长起来
众所周知，中层是企业经营管理中的中坚力量，他们对上肩负着执行决策、完成资源使用、预期投资回报、确保实现企业经营管理计划指标的重担；对下承担着对人力资源进行调度、使用和管理的责任，其业绩的优劣，直接影响着一个企业经营管理的水平与成效。
应该说，这个道理是广为大家所熟知的。可事实上，想和说通常都远比做来得容易，所以，不少管理者在企业中层的问题上难免会发出诸如此类的感叹……
我都忙死了，为什么就没有哪一个中层主管能帮上我的忙，为我分忧解难呢？
我在公司的时候一切都好好的，为什么刚出差几天就变样了呢？那些中层主管都在干嘛呢！
为什么公司决策的执行总收不到理想的成效呢？那些负责执行的中层为什么就成长、成熟不起来呢？
为什么中层拿着权力不用，连出门打不打车也要来问我呢？
……
在你发出这些感叹的时候，你是否想过到底是什么在影响企业中层的成长呢？是培训机制？是激励机制？是弊病缠身的企业文化？还是该将这一切归咎于中层自身？
任何单方面的判断都将是错误的，身为总经理、副总经理的你，同样也逃不脱干系。
因为，企业高层往往对中层的成长负有不可推卸的责任。
故障·故事
小赵为何一直没长进
经过几年的发展，陈重的食品贸易公司最近两年的年销售收入额一直稳定在3个亿左右。按理说，公司已经走上了正轨，陈重在管理上应该轻松一些了。然而，事实并非如此。
原因何在？企业中层始终没有成长起来，总会给陈重带来各种各样的麻烦。
这天，在市场巡视的过程中，陈重通过随机的抽查，发现某款产品的铺货率根本就没有销售报表上的那么高，更准确的说，低了近20个百分点，而且陈列的位置也不太好，在不少销售网点，公司的产品都挤在其他�