⒃谌漳谝韵纸鹦问揭淮涡灾Ц恫鸵疚ピ冀�250万元。案件受理费由林某负担。
2005年5月20日，林某收到了一审判决书。拿到判决书，他的心里很不平静，尽管他曾在餐饮公司中担任高层管理人员，但时间不到一年，自己所挣的钱远不够支付违约金，250万元对他来说，如同天文数字。为此，6月3日，林某向当地中级法院提起了上诉。2005年9月，中级法院经审理后作出了维持原判的终审判决。
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第29节：七 劳动合同违约金问题（2）
事后，法院在接受媒体采访时表示，我国的劳动法中，没有对劳动合同违约金作出规定，林某无故离职的行为不仅违反协议约定，且必将对公司的正常经营活动产生不利影响。而聘用协议中约定的违约金系双方真实意思表示，不违反法律法规的规定，应当受到尊重。因此，公司要求林某支付违约金250万元的诉讼请求，应当予以支持。本案中的这个厨师所获得的工资待遇，远远高于一个普通劳动者的工资待遇。同时他担任的职务，涉及比较重要的技术领域，那么与这个高报酬相适应的，当然就应该是高风险。承担250万元的违约金不违背法律的禁止性规定，同时也不违反公平的原则。
此案发生在《劳动合同法》出台之前。在当时，调整劳动关系的法律依据只有《劳动法》，而我国的《劳动法》中没有对用人单位在劳动合同中对劳动者的违约行为设定违约金作出禁止性规定。因此，长期以来受民法观念的影响，在司法实践中，我国一些地区认可违约金作为承担违约责任的一种方式。但也有些地区认为，在劳动合同关系中，一般的劳动者属于弱势群体，所以法律应当侧重于保护，关于普通劳动者的违约行为的违约金约定，应当考虑劳动者具体的收入，不宜规定得过高，如果规定得过高，劳动者一方有权利要求予以减少或者是予以免除。比如，2002年2月1日实施的《北京市劳动合同规定》，对劳动合同违约金问题的规定是：〃订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。〃而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：（1）违反服务期约定的。（2）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
也就是说，上述关于违约金争议的案件，如果发生在北京的企业中，则仲裁机构或法院很可能依据《北京市劳动合同规定》的条款，支持的违约金金额，最多不得超过林某本人解除劳动合同前12个月的工资总额，即30万元，而不是250万元；而如果本案发生在上海的企业中，则仲裁机构或法院很可能依据《上海市劳动合同条例》的条款，认定该协议无效，进而根本不支持企业要求林某承担违约金的请求。
由于我国各地对劳动合同违约金的理解各不相同，因此关于该违约金的地方规定差异很大，从而很可能出现各地处理同一问题的结果不唯一性。面对这种混乱状态，摆在《劳动合同法》面前的问题是，国家应该怎样看待违约金？违约金在新出台的《劳动合同法》中应做怎样的具体规定？
根据劳动合同的特点，我们认为，劳动合同法律责任的承担方式最好是由法律规定，如果允许违约金成为劳动合同违约责任的承担方式，就会对劳动者很不利，其理由如下：
（1）如果由当事人自行约定违约金，就等于忽视了劳动合同与其他合同的本质不同，忽略了劳动关系中劳动者的弱者地位。特别是在我国，劳动力长期供大于求，劳动者和用人单位法律上的平等地位很难真正实现，这就容易使双方在约定违约金时，更多地体现用人单位意志，用高额违约金来限制劳动者的自由流动。
（2）如果在劳动合同中由当事人自行约定了由劳动者承担的违约金，则与劳动者的辞职权发生矛盾。《劳动合同法》规定：〃劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。〃这一规定是法律赋予劳动者的单方解除劳动合同权（即辞职权），如果允许劳动合同中由当事人自行约定违约金，则有些企业就会用违约金的方式来限制和妨害劳动者行使单方辞职权，使劳动者的权益受到损害。
纵观全球，各国法律对违约金是否可以作为劳动者承担违约责任的方式之一，有不同的理解和不同的规定。虽然也有一些国家允许在劳动合同中设置违约金，但多数国家则禁止劳动合同中设定违约金，例如日本的《劳动标准法》规定，禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金金额的合同。作出这种规定的主要原因是：在签订劳动合同时对违反劳动合同可能造成的损失难以事先预计，并且劳动者承担违约赔偿责任的能力极为有限，对于违反劳动合同所造成的损失，应当实行法定赔偿标准而不宜由劳动合同约定赔偿金数额。
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第30节：七 劳动合同违约金问题（3）
《劳动合同法》，在明确劳动者的辞职权的基础上，对用人单位利用劳动合同约定由劳动者承担的违约金的情形做了严格的限制。具体条款如下：
《劳动合同法》第二十五条规定：〃除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。〃这条规定也就表明，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款且员工在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
《劳动合同法》的这一规定，很好地保护了劳动者。尽管劳动合同是由用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上订立的，但无法回避的现实问题是，随着现代工业化、城市化进程的加快，我国劳动力市场供求关系失衡的现象普遍存在，使得一般劳动者在劳动力市场竞争中面临的择业困难和生存压力很大，与企业协商签署劳动合同时处于劣势，很少具备与企业讨价还价和充分表达自己真实意思的能力。如果允许用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金，则很容易让具有缔约优势地位的用人单位将违约金条款强加到劳动者身上。另外，考虑到《劳动合同法》赋予劳动者的单方辞职权：〃劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。〃该规定对劳动者辞职没有设立实质性要件，只需要劳动者履行提前三十日通知的义务即可，因此，就不能允许企业用违约金的方式来限制和妨害劳动者行使单方辞职权。即劳动者在履行提前三十日通知义务后与用人单位解除劳动合同是行使法定授权，不构成违约，也不应承担违约金。
根据上述分析可以得知，在《劳动合同法》实施后，如果案例中的企业再与员工设定这样的违约金，就不会得到仲裁机构和法院的支持了。
应该说，《劳动合同法》的出台，结束了很多企业长期以来一直通过劳动合同给员工设定违约金的习惯，也会使很多企业管理者担心，如果没有违约金的震慑，员工，特别是核心及关键岗位的员工，会随意违约跳槽，从而给企业的正常生产与经营带来严重影响。我们认为，这种担心虽然可以理解，但在市场经济的今天，法律做了这样的选择和规定，企业也必须要正确面对。实际上，企业试图采用给员工设置违约金，甚至高额违约金的手段留住优秀人才，本身也是徒劳的。纵观《劳动合同法》出台之前的我国企业，大部分国有企业在劳动合同中给员工设置了提前解除劳动合同应承担的违约金。而大部分外商投资企业却没有在劳动合同中设置由员工承担的违约金。那么我们看看这些年来，优秀员工和人才的流向是怎样的呢？一个不争的事实是，国有企业人才大量流失，其中很大一部分流入了外商投资企业；而外商投资企业中的人才和优秀员工，不但没有或很少流失，而且还吸引了很多国有企业的员工加盟其中。可见，留住人才不是靠给员工设置违约金可以达到的，这一点也早已被国外发达的市场经济所印证。为了保护劳动者权益，一些资本主义国家的劳动法律早已规定，劳动合同中不得设置违约金。有了这种规定，劳动者可以充分地行使辞职权，人才流动不会受到任何限制，也有利保证了社会人力资源的优化配置，对国家和社会都十分有益。
但是，以前长期习惯于给劳动者设置高额违约金以图留住人才的企业，今后该怎么办呢？怎样扭转观念，又能采用何种办法来留住优秀员工呢？我们认为，企业留住优秀人才和员工的手段必须是市场的手段，即符合市场经济规律的手段。
（1）有竞争力的薪酬。支付合理薪酬的企业往往能吸引并且留住人才，带来较高的员工满意度、更好的绩效，有效地避免优秀员工流失。为了保持企业在产业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，企业在人才市场中要经常进行薪酬调查，了解产业形态相近的其他企业在薪资福利方面的资料，以此为参数，制定薪资福利政策。
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第31节：八 无效合同（1）
（2）重视内在报酬。事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指企业提供的金钱、津贴和晋升机会；而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有