学好用好劳动合同法- 第5部分

　　针对案例中的这种情况，《劳动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权，即该法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。　　　

　　综上所述，保证劳动者在就业时，充分地了解用人单位的情况，保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时，真正享受平等、自愿、协商一致的待遇，这对劳动者和用人单位今后履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。　　　

　　用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题：　　　

　　（1）知情权行使的时间是在缔约过程之中；　　　

　　（2）知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息，用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围；　　　

　　（3）用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性的义务。　　　

　　另外，用人单位在实行知情权的时候，要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权，可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强，特别是对隐私权比较敏感。　　　

　　案例　　　

　　岳某，女，某高校应届毕业生。最近，她和其他同学一样，正在为自己毕业后的就业问题发愁。　　　

　　经学校推荐，她来到某合资企业面试。　　　

　　凭着自己的实力，岳某一路过关斩将，直到最后一关：与部门负责人单独面谈。应聘时常常会遇到尴尬的事件，以前媒体曾多次报道，同寝室的室友也曾遇到过类似的事情，于是岳某便偷偷带上自己的微型录音机。　　　

　　提问几个一般性的问题后，中年男考官突然单刀直入：〃你有男朋友吗？〃尽管有一定的心理准备，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能让男考官满意，她只得硬着头皮回答：〃有。〃男考官似乎并不满足，接下来的一系列问题让岳某心慌脸热：〃你赞成婚外性行为吗？〃〃你现在与男朋友过同居生活吗？〃〃今后如果客户对你提出性要求，你选择合作还是拒绝？〃面对不断的发问和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞应付了事。对岳某的回答，男考官显然不满意，意犹未尽的他居然拿起手中的尺子站起来，欲给岳某测量〃三围〃。岳某实在无法忍受，抓起背包，气愤地冲出办公室。　　　　

　　想到自己的应聘遭遇，岳某仿佛被强迫吞下一只苍蝇，难受至极。于是，凭借手里的录音资料，将这家企业的面试情况通过媒体曝了光。　　　　　　　　　

◇欢◇迎访◇问◇BOOK。◇　　

第10节：一　订立劳动合同的注意事项（2）　　　　　　　　　

　　该案例引出了这样一个问题：难道用人单位可以利用招聘的机会，随意询问或了解求职者的一切情况吗？　　　

　　与一般民事合同一样，劳动合同的订立需经过双方充分协商，并在协商一致的基础之上订立。而一旦订立，非经双方协商变更或法定原因，一般不得变更合同内容和解除或终止合同的履行。因此，订立劳动合同是一件非常严肃的事情。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时，能够对对方有一个比较全面的了解，避免或减少今后劳动争议的发生，《劳动合同法》对当事人在缔约过程中的知情权作出了规定。所谓知情权，简单地说，就是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。　　　

　　《劳动合同法》中规定，用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。这一规定，说明用人单位在和劳动者缔约过程中享有知情权。　　　

　　用人单位在行使知情权时，应当明确知道：知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息。一般来说，用人单位可以了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。求职者的个人隐私，则不属于知情权的范围。　　　

　　上述案例中，男考官利用招聘的机会，询问和了解岳某对婚外性行为的看法和态度，超出了其知情权的范围。这些问题不但与缔结劳动合同无关，而且触犯了岳某的个人隐私。因此，岳某完全有权在面试中，拒绝回答这些问题。当然，岳某通过媒体将此事向社会曝光，也是作为弱者的劳动者，在无奈的情况下，采取的抵制、教训用人单位，以及与用人单位的这种超越权限行为进行斗争的方式之一。　　　

　　另外，需要提醒用人单位注意的是：知情权行使的时间是在缔约过程之中，劳动合同尚未订立，劳动者和用人单位为了缔结劳动合同而相互了解对方。没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。　　　

　　我们提醒用人单位在招聘过程中要注意有关知情权的以下几个问题：　　　

　　（1）用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。　　　

　　（2）劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。　　　

　　（3）劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬，这几个关键信息，应当予以充分的了解。如果用人单位没有将这几个关键信息告知劳动者，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。　　　

　　（4）用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者有虚假情况，那么，对劳动者带来的将是被解除劳动合同的法律后果。　　　

　　所以，知情权的享有必然会产生知情权的使用，即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同。由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大，比如应聘者劳动关系的状况，特别是外地人的劳动关系状况，用人单位不可能非常准确地了解。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我们建议用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存，以便在发生劳动争议时有充分的证据。　　　

　　2。劳动合同应采用书面形式订立　　　

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障；劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因一方违约而给另一方带来损失；劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。因此，签订一份完备、公平合理的劳动合同对于企业和员工来说都很重要。　　　

　　目前，大部分企业都能按照《劳动法》的要求，与员工订立劳动合同，但仍有少数企业，尤其是私营企业，为了省事，不和员工订立劳动合同。因此，员工的工作内容没有一个明文的约定，全凭老板的兴趣，每天给员工派活儿，派到什么活儿，员工就得干什么活儿，员工们对此意见很大。让员工更难以接受的是，企业经济效益好时，老板还能保证发给员工曾经口头许诺过的工资数额，但效益稍有波动，就降低员工工资，使得员工十分不满，甚至跟企业产生工资纠纷。因为企业与员工没有签订书面劳动合同，所以在处理员工的工资纠纷时就缺乏依据，双方为此事长期争执不下，影响了企业的生产秩序。　　　　　　　　　

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第11节：一　订立劳动合同的注意事项（3）　　　　　　　　　

　　在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。在现实工作中，某些用人单位往往从自己的角度出发，为了所谓的方便或其他目的故意不与劳动者签订劳动合同。最近，在某些地区进行的劳动执法检查中发现，用人单位不和劳动者订立劳动合同的违法现象，仍具有一定的代表性。　　　

　　《劳动合同法》第七条规定：〃用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。〃第十条规定：〃建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。……用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。〃　　　

　　根据上述规定，用人单位自招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方就可以按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。同时，对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位还应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务或技术职称等内容。建立职工名册，对于用工管理、用工统计等都有着很大的帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。　　　

　　我国《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。　　　

　　《劳动合同法》首先规定劳动合同应当以书面形式签订，然后又根据目前国内多种形式用工的实际情况，对订立劳动合同的形式作出特别规定，作为例外情形。比如，近几年各地出现的非全日制用工形式是国家制定《劳动法》时所没有的，对于签订非全日制