其实换一个角度我们就很容易理解到这一点。请问假设你是老板的话，在什么情况下你需要一个帮手或者一个中层领导？答案当然是在你公司人员发展扩张到你管不过来的时候你才会选拔一些中层领导来帮助你管理。比方说你原本管理30个人，那么现在你提拔了3个小组长，每个组长管理10个人。那么你就只需要把这3个组长管理好就可以了。这就实现了你减少工作负担，流畅管理体系的目的。
可没想到你提拔的这3个组长中其中有1组下面的员工一下跑了一半，剩下的一半不是消极抵抗就是故意找茬，而这个组的组长还成天在你面前说“都是这些员工人品太差了的缘故造成的，自己没有责任。” 那么你会怎么想？我想你一定会对自己提拔这个人感到深深的懊悔，恨不得立刻叫他走人。因为你原本期望他帮你管理好一部分人，结果他根本没有承担起自己的责任。如果下面的人自己能管理好自己，什么都是他们的责任，那么请问要你这个组长做什么？
所以升职时我们不仅要面对来自以前平级同事的压力，也要承受来自己上级领导的压力，这活可真不轻松。如果你是一个一旦升职就欣喜若狂的家伙，那么我只能说你是一个不知好歹浅薄的家伙。如果一旦升职，你开始神色凝重的为将来的工作做打算，那么恭喜你，也恭喜你的上司，他总算没提拔错人。书包 网 。 想看书来
3：超越无止境！
如何让自己的升职真正升值
没错，你升职了，不仅仅升职了而且你还用你的魅力征服了同事们，他们已经能很好的配合你的工作了，你顺利的实现了帮助上司管理一部分人的目标。 但是，“仅仅这些是不够的。” 一旦听到这里我想很多人已经开始和《天下无贼》里的傅彪一样叫苦连天起来：“那你还想怎么着啊，我这儿又没现金……”
如果你在一个公司就职时就默默无闻，业绩和别人比起来也没什么出众之处，那么你不会有什么前途。同样，如果你在升职以后没有超过你的前任所做出的业绩那么你的升职就没有价值。更重要的是这就证明了你的无能！如果你的前任是被开除的，你接替他以后业绩却没有超过之前的他，那么证明你无能。因为你连一个被开除的人都不如。如果你的前任是升迁到更高的位置去了，你接替他以后业绩却没有超过之前的他，那么你也无能，因为你无法继续升迁。 如果你的前人是辞职的，你接替他以后业绩却没有超过之前的他，那么依然证明你无能，一个一心要辞职的人对工作必然不那么热情和用心，可你的业绩居然还是不如人家。
所以在得到升迁的兴奋之余冷静地想一想吧，升职不仅是一种肯定一种荣耀更是一种挑战。如果你爱一个人，那么升迁他吧，因为这会让他的能力得到发挥。如果你恨一个人那么升迁他吧，因为这会暴露出他的无能。如此看来，升职确实是一个双面剑！
更为重要的是，一个领导者是否是一个合格的领导其关键简直在于其部署的战斗力，领导者自己再厉害再肯干也难敌千军万马。 而有什么样的领导就有什么样的兵！也就是说如果你仅仅是一个好兵却不能带队伍的话，那么对你的升迁就是失败的，因为你会搞坏企业的整整一帮人马。 我们在前几章已经讲过，员工就是企业的四肢，他们离职或者被你开掉就等于企业四肢被砍掉了一部分，他们不服你抵触你工作进行不顺利就等于企业的四肢软弱无力。这对企业来说是无法接受的。
所以说无论你做好了或是做坏了，那么你对企业的贡献或者损害都是成倍数放大的。既然如此，那么我们就尽量成为做好的那一种，而不要成为做坏的那一种。作为一个被升迁者来说，最重要的不是开展内部的“权利斗争”，而是鼓励部署，关心部署，感化部署，以更强的团队战斗力去完成企业交给你的挑战！因为没有哪个企业愿意被砍四肢，或者喜欢四肢无力的感觉。如果你是企业的老板，你愿意看到你提拔的主管是什么样的？是成天在你面前抱怨下面的工人不听话，要开除换人的局面呢？还是一个一上任之后所有的员工都比以前更为卖力更为团结的局面？毫无以后你希望的是后者，所以当你得到升迁时就一定要牢记这一点，你是来改善和提高整个团队的，不是来作威作福的。如果你改善不了团队的凝聚力和战斗力那就只能说明是你的失败和你的无能，那么即使你再通过换人等措施来勉强维持管理局面但你依然已经很让上级领导失望了。
但可惜的是我们中国现在的企业一人升迁往往预示着整个团队的变化，就是所谓的一朝天子一朝臣。这种做法不仅是对企业的伤害，也是对升迁你信任你的领导的一种伤害。 在我的职业生涯里已经见过无数这样的新升迁领导大搞权利斗争，还没来得及去了解下面员工的思想状况、工作能力就开始盲目的全部换人。结果新来的人员对企业老的业务把握不熟练磨合期长，部门业绩持续下跌，很快就被上级领导一脚踢出公司。瞬间从一个不可一世的领导者变成一个被开除的失魂落魄的失业者。
如果我们升职后能不忘换位思考，还能站在部署的角度以及上级领导的角度来思考问题的话又怎么会做出如此愚蠢的举动呢？你的上级领导目的是要创造更多的业绩和利润，而要想创造更多的业绩和利润强化目前工作已经非常熟练的老团队是最为快速也是最为行之有效的方法。 而你的部署虽然会对你这个新升上去的领导有所顾虑甚至有一部分人会故意抵触，但那只是暂时的。你只需要拿出自己敢拼敢干的精神来感染他们，用自己的行动来带动他们的积极性，时间一长就没有人会不佩服你。
但很多新升职的人往往不知道这一点，他们总以为自己得到升迁了，就由劳动者变成监工了，只需要发号施令即可。 如果是这样简单的话，那你的领导提升你干什么？不如买一个高音喇叭算了！ 所以一定要牢记摆在自己升迁道路上的危险与挑战，继续拿出你勇猛的工作作风来感染和带动你身边的每一个部署。遇见工作和项目预定要自己身先士卒，带头冲锋才会取得出人意料的效果。
举一个很简单的例子，我第一次担任小组组长时，每天都会强调大家最好早一点到公司（公司9点上班），因为我发现经常有人9点多一点才到公司，等吃完早饭电脑开机完毕之后就差不多9点半了。这样无形中就浪费了半个小时，可我讲了很多次效果总是不明显，大家还很反感。后来我就不再提这个话题，而是每天上午7点就到公司，谁先到公司我就先和谁一起讨论工作，互相交流。而后来的人发现我们已经工作很久了，都越发惭愧。同时他们自己也明显感觉工作进度跟不上要求。所以都自觉的提前一点到公司吃早餐，基本上人人都能做到9点准时开工。仅从这一点来讲我就超越了前任，因为公司每天购买了小组员工8个小时，但之前公司实际上只拿到了7个小时。而现在这失去的1个小时又赚回来了。
4：你的升职指数？
什么样的人容易得到升迁呢？
在网上以及很多书本上都标明了什么样的人才能更容易取得升迁。不过那些都是站在领导者的角度提出的看法，对于职场新人来说往往知其然不知其所以然。比如什么要有创造性，有凝聚力，等等。大家看完之后还是不明白。什么才叫真正的创造性？什么才叫真正的凝聚力？所以看了也是白看，那么我们现在就用换位思考的法则来解读什么样的人才能升迁。
第一：你希望并经常试图通过各种方法让领导了解到自己有多么能干吗？
毫无疑问，很多人都希望领导能发现自己，赏识自己。甚至通过邮件或者有领导在场的会议时抓紧时间表达自己的能力大谈特谈自己的看法和认识。
如果你是这样的人，那么你的升职指数极其低下。但凡有这种思想的人都是浅薄的人。因为真正有学识有才能的人知道，只有干出效果来才会得到赏识，甚至想不得到赏识都不行。 而那些总是企图去告诉领导在领导目前拼命表现自己的人，只能暴露自己的浅薄和无知。你讲得越多，你的浅薄就暴露得越多。但实际上大部分人都在努力的表达着自己的无知。
如果你站在领导这个角度你就不难发现这个问题。领导看中的只有效益和业绩。谁的业绩好或者不好必然会通过他的工作展现出来。哪怕是最微小的细节也会洞察无疑。比如公司有10个客服，而其中1个老是有客户或者其他部门同事对其进行表扬和赞赏。 因为他总是很热心的解决大家的问题，并且尽其所能解决得很完美。比如公司有10个商务合作人员，那么其中1个办事总是很迅速很有效，那么必然会有人对其赞赏有嘉，喜欢和他一起合作的必然更多。如果有10个销售，那么其中1个每个月总是能卖更多的产品，那么他的能力不言而喻。 那么企业在需要提拔人才的时候必然会首先选择他们。除非…… 除非他们急于表达自己，生怕别人不知道这一点。因为一旦他们急于表达自己，就证明他们急功近利，急功近利的人往往会忽略工作的实际价值，只在意自己获得的利益，而一旦他们所要求的利益得不到满足就会做出有损公司的行为。所以对于这样的人，原本想升迁他们的企业会继续观察很长一段时间。
而那些本身在自己岗位上业绩就不好的人，还想在你面前表达自己多么能干的时候你就会更讨厌他，甚至开除掉他。 比方一个人在销售部做业绩就很一般，结果他不但不好好向别人学习努力提高自己的业绩，反而到你面前说“市场部干的活太差，要是我去干的话，以我的能力必然创造奇迹。”或者“技术部太垃圾，还不如派我去搞开发，我也�
小提示：按 回车 [Enter] 键 返回书目，按 ← 键 返回上一页， 按 → 键 进入下一页。
赞一下
添加书签加入书架