于是，野狗们拖家带口地加入了BoneBiz，一些在猎人门下的年轻猎夫也开始蠢蠢欲动，好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了……一时间，森林里热闹起来了……
三、挂上一块骨头（3）
孙悟空深有感触地说：“科学合理的绩效考核是实现有效激励的重要手段之一。但随着情境的变化，原来看似合理、能被接受的考核制度会变得不合理，或不被人们认可和接受。”
唐僧接过话说道：“绩效考核的行为不仅是动态的，考核制度也在不断完善和发展中。管理者要根据外部条件的变化，激励对象需求层次的提高，以及成熟度的增强，适时调整和 修订绩效考核制度。好的制度能营造出一个好的团队氛围，并激发员工无限的潜能和工作热情；不好的制度则会毁损和挫伤员工的积极性，并造成人员大量流失。”
“好的制度，能够实现团队和个人的共赢目标。”沙和尚也补充道。
唐僧又说：“作为管理者，要多用正激励，少用负激励。此外，管理者还要学会善用和巧用精神激励，慎用和惜用物质激励。”停顿了片刻，他又侃侃道来……
精神激励和物质激励都有正、负两面性。
在精神激励中，正向的精神激励包括：表扬、赞美、肯定、赏识、器重、信任、尊重、认同、晋升，以及赋予挑战性工作等支持性措施；
负向的精神激励则包括：批评、责难、抱怨、排斥、否定、轻视、冷落、不信任等惩罚性措施。
在物质激励中，正向的物质激励包括：加薪、发红包、奖金，或给予优厚的福利待遇等；
负向的物质激励则包括：降薪、扣罚工资、奖金等经济制裁。
正向激励会令被激励者情绪高昂、精神振奋、心旷神怡，而负向激励则会令被激励者灰头土脑、垂头丧气、沮丧懊恼。
很显然，正向激励更能令被激励者朝着期望的目标进发，而负向激励有时使用不当，可能会适得其反，使被激励对象逆反心理加重，甚至破罐子破摔。
望着兴味盎然的四位学员，观影老师在白板上画了一个坐标图（见图10…1），一边指着图，一边说道：“坐标的横轴代表激励强度，纵轴代表效用值。从效用理论分析，精神激励的边际效用是随着激励强度的加大，比如更多的信任、肯定、赞美，更具挑战性工作而逐渐向右上方递增的，即精神激励曲线是一直上行的；物质激励的边际效用则是随着激励强度的增加，上升到一定高度后，有一个横盘的停顿，之后便会向右下方倾斜而递减，即物质激励曲线是上升、横盘、下行的。”
“当某人在经济上的需求和待遇提高的水平，远远超越了周边所有同事或朋友，他对物质激励的敏感度便会下降，转而对精神激励的需求会大大增加，对赞美、肯定、赏识、信任会更加在意，需要有更多的归属感、成就感、价值感和尊重感。”机灵的孙悟空说道。
猪八戒噘着长嘴 说：“其实，在每个人的身上都挂着两块牌子，前面挂着‘赞美我！’，后面挂着‘肯定我！’。任何一个人都希望赢得他人的赞美与肯定、欣赏与认同。”
听到此，孙悟空又在心里默默地总结道：
赞美与肯定，是一种零成本、高回报，极具激励效力的激励手段。
对员工的赞美，会给他们增加自信心，增加他们对成功、荣誉的渴求，增加他们发展自我、挑战自我的勇气和决心；
对员工的肯定则会令他们有被尊重、被认可、被认同的归属感，还会增加他们对工作的满足感、价值感和成就感，从而令他们充满激情地全身心投入于工作中。
作为管理者，要用光明思维去发现和欣赏每一名员工的优点和长处，毫不吝啬地赞美和肯定每一名员工取得的成绩与进步，以同理心去理解和宽容员工产生的问题、缺点和错误。
四、跳出组织惯性
沉思了片刻，唐僧说道：“猴子不敢吃香蕉，不仅说明要用激励来刺激猴子，更重要的一点表明：打破“组织惯性”的必要性。许多曾经辉煌的企业之所以成为昨日黄花，走出了人们的视线，并非是它们面对环境无能为力，而是它们不能随着时代的发展变化而迅速地做出调整，总是困囿在昨日的失败阴影中，一味恪守前人的经验，不能敏锐把握未来发展方向，不敢突破、不敢创新，以至像故事中的那些猴子一样，被组织惯性束缚着，在昨日的教训上平白失掉了明天的机会，也丧失了自我成长的空间。”
清了清嗓子，孙悟空说道：“组织惯性实质上是人的思维、行为惯性的集中表现，又称为思维定势和行为定势。它对企业的破坏是潜在而危险的。”
“突破组织惯性，摆脱束缚，管理者必须改变心智模式，以一种权变、开放、积极的心态和系统全面的方式去思考，以创新手段革新员工的价值观，调动员工的积极性和创造性，激活员工的智力资源。”猪八戒也说道。
美国一位成功的企业家曾说：“成功企业的员工，心中总是想着怎样改变才会比现在更好；而失败企业的员工，却总是想着怎样去保持现状，才不至于没有饭吃。”
听到此，一直沉默不语的沙和尚，开口说道：“我给大家分享一个真实的案例吧……”
IBM早期从事硬件制造，投资很多在研发上，设备租凭式的服务，让顾客感到IBM重视顾客的需求，企业的业绩相当辉煌。可是，由于IBM采用终身雇佣制，出现了官僚作风，制度僵化，庞大复杂的组织结构为日后埋下了隐患。
20世纪80年代后期至90年代初期，IBM过于沉迷于大型主机，误判PC市场价值，错失迷你电脑时机，从主从式架构上丧失了良机，再加上将原先租凭式服务改为销售后，让原先的顾客觉得IBM不再重视他们了。
为了与日本公司竞争，IBM还曾一度大幅度增加工厂工人，员工人数最多时达到44万人。当IBM发现脚步走错后，他们马上重新定位并更正了运行方向。锁定互联网为未来发展方向，将营运重点放在服务与软件开发上，整合各个事业单位，为客户提供解决方案。
这一系列举措，终于使IBM重振昔日雄风。
停顿了片刻，沙和尚又道：“在企业的运行发展中，既不能躺在过去的功劳簿上，被过去的成功经验所累，也不能被过去的失败教训所困，要引进和发展创新机制，将创新与人才激励相匹配，允许失误，包容错误，并营造出一个开放、宽松的氛围，激发组织每个成员的活力，即可清除和打破组织的惯性思维。”
“呵呵，沙总不说则已，一说就是一套一套的，很有见地哟！”猪八戒一脸钦佩的样子说道。
孙悟空也点头称是：“沙总又提出了一种新思路，嗯，‘组织惯性’，这个词很有深意。不仅个体的人需要激活，组织也需要冲破惯性，才能涣散活力。”
唐僧环视着在场的每一位说道：“成功是一种惯性，失败也会成为一种惯性。无论是掉进了哪种惯性的怪圈中，都会桎梏组织的成长。员工会在这种惯性中固步自封，不求改变和进步；组织会在这种惯性中，缺失对环境的洞察力、敏感度和应变力，不是骄傲自满，就是畏首畏尾，这种惯性会使组织的活力大减，犹如死水一潭。”
孙悟空接过话说道：“此时，如果借助一种外力来激活它，恰似管理界谈论的鲶鱼效应，以及外在激烈的市场竞争，即可起到突破组织惯性，激活惰性化组织的作用。所以说，员工需要激励，组织同样也需要激励，创新文化即是实现组织激励的有效手段之一。”
五、恒久的赞美
唐僧四人畅快地交流着思想，并分享着各自的心得体会，突然猪八戒叫道：“咱们来做一个赞美游戏吧！”
孙悟空拍拍猪八戒的肩膀笑道：“八戒，你这么想讨赞美呀？”
孙悟空这一说，把猪八戒臊得满脸通红，害羞地低着头不敢出声。观影老师看见，微笑 道：“孙总，你绝对不要小看了赞美的作用。一句赞美的话，可以激励人的一生呢！”于是，观老师给大家讲了一个感人至深的故事。
一位美国青年马克在越战中阵亡了，他的高中数学老师接到这个恶讯后，参加了他的葬礼，马克原高中班的全体同学也来了。
在葬礼上，马克的父亲拿出两张已有许多折皱，并染着血迹的纸，递到那位高中老师手里，老师打开纸一看，惊呆了，这张纸上充满了感情真挚地赞美的话语。
他想起了，在一堂数学课上，同学们为了解答某道数学难题争执起来了，相互埋怨、责怪对方。于是，他要求大家安静下来，先放下这道数学题，一起来做做另一道题。这道题是让班上每位同学分别写出对其他同学的赞美语。
第二天，老师把同学们写下的赞美语分别发到被赞美的同学手中后，大家都异常兴奋，许多同学惊诧地说，真没想到大家对我的评价这么好。马克同样也拿到了全班同学对他的赞美语。
这两张充满了赞美之辞的纸片，被马克保存了数年，一直伴随着他，激励着他，鼓舞着他，直到他生命的最后一刻。其他同学看到这两张纸片，含着热泪，激动的也纷纷拿出他们珍藏数年，写着全班同学对其赞美的纸片……
“赞美恒久远，一生永留存！可见，赞美对人的影响有多深远，赞美的话可以温暖人心，支撑一个人走完生命旅程。”唐僧感叹道。
沙和尚也点头赞同道：“不要吝啬赞美，要多看别人的优点，要学会欣赏别人、赞美别人。”
此刻，猪八戒又活泛了起来，他说道：“老子道：‘钢牙易折，柔舌长存’。管理者应把这句话作为行动诫律。”
说到这儿，猪八戒有意看了一眼孙悟空：“怎样？大家是否有兴致做‘赞美’游戏？”说完，他又用期待的眼神盯着孙悟空。
孙