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第三章 终身教职的理想与现实
终身教职的理想与现实
原标题为“张维迎教授关于大学及大学改革系列谈话录（之二）”，载《二十一世纪经济报道》2003年10月16日。
全世界的大学都在改革，其中的关键原因是，全球化时代各国大学之间的竞争日益
激烈，社会的发展也对大学提出了新的要求，对各国的大学形成了压力。人才流动更容易了，信息流动更容易了，教育模式、大学的好坏慢慢出现了一个相对一致的标准。
大学要按自己的逻辑运行，要最佳地创造知识，就要把最优秀的人聚集起来。世界上有各种各样的大学的选人体制，但是应该说美国Tenuretrack（试用期基础上的终身教职）明显成为主流的制度。这一制度的优点主要不是保证学术自由，而是选拔优秀人才。
大学选教授要冒很大的风险。从讲师、副教授到教授，只是整个选择过程的一个环节以及一个必要的激励机制。大学的目的是选最优秀的教授，其他的位置都只是作为一个试用、选择的过程，是未完成的中间过程。从国际经验看，一个人拿到博士学位之后，一般在六、七年内应该可以表现出他的才华，并显示出他能不能做一个合格的教员。
制度都是针对通例而设定的。对特殊的人才，我们只能用特殊手段去选拔，但这些特殊手段也只能作为通常手段的补充而不是主流。
改革必须在理想与现实之间妥协。妥协是改革的原则之一，但改革的原则是不能妥协的。北大的改革是试图找到一条通往理想目标的现实道路。好比盖大楼，有“承重墙”，也有“非承重墙”——隔离板。北大的改革方案既有承重墙也有隔离板。隔离板是可以动的，承重强绝对不能动。
3。1 全球化的大学改革浪潮
全球化的大学改革浪潮
赵晓：你谈到欧洲大学的管理体制也存在许多问题，那么他们是否也在改革？
张维迎：其实，全世界的大学都在进行改革。比如日本，这几年大学改革步伐非常快，国会已经通过议案，国立大学法人化。就是要通过改革，让大学变成一个自主性的单位
，破除原来政府对大学统一的控制，包括预算上的控制，教员的控制，教学标准的控制等等。在教员筛选方面，日本要求你在这里做几年，不优秀就得走，并大力废除“近亲繁殖”。
同样，欧洲大学也在改。像牛津大学，最近改革的步骤就非常大。经济系新上任的系主任，著名的计量经济学家David Hendry上任开始，即大刀阔斧地进行改革。其中之一是他把两个只教书不做研究的教员“开”了。结果这两个人把他告到了法院，他就上法院应诉。最后是这两人软了下来，“私了”了。
可以说在我们这个时代，全世界的大学都在改革。其中的关键是，全球化时代各国大学之间的竞争日益充分，社会的发展也对大学提出了新的要求，像欧洲大学教员那种养尊处优的地位不可能再保持下去了。
赵晓：看来，全球化的影响的确深远。无论企业、政府还是大学或是在竞争中落伍，或是主动改革迎接挑战。全球化的竞争是否也是本次北大改革的一个背景考虑？
张维迎：全球化的确对我们、对各国的大学形成了压力。全球化浪潮来临，人才流动更容易了，信息流动更容易了，教育模式、大学的好坏慢慢出现了一个相对一致的标准。你是不是一个优秀的大学，再也不能封闭起来自己说了算。你有没有能力吸引优秀的教员和优秀的学生，做出一流的研究成果？跟其他国家的大学相比，你是不是最优秀的？是不是学科最前沿的？这些成为每个研究型大学都必须考虑的问题，必须面对的问题。否则，不进则退，就只能在全球竞争中败下阵来。
3。2 原则、妥协与公平：大学改革的智慧
原则、妥协与公平：大学改革的智慧
龙希成：具体就北大改制方案来说，为什么不把副教授都一次性地转成终身教职？为什么要设计这么一个有限次申请的更复杂的方案？而且对于一些人文学科，有的长达18年，人的半辈子都过去了，是否给的时间太长了？
张维迎：这个问题问得好。如何理解这个问题？首先我们认为，要解决大学的治理问题，特别是大学教师的招聘和晋升制度。我们讲大学的逻辑和理念，就在于大学要为人类创造知识、传授知识、服务社会，那么什么样的体制才能保证达到这个目的？教师的聘任和晋升是一个重要的制度。因为创造知识需要一些特殊的人才，而不是每一个人都可以做到的。
好多人可以循序渐进、按部就班地干事，但可能并不具有那种激情、智慧来创造知识，所以大学设计的这个体制，并不是给所有人设计的，只是给最能够实现大学功能的那一小部分人设计的，他们只占总人口的1％～2％，甚至更少。大学要按自己的逻辑运行，要最佳地创造知识，就要把最优秀的人聚集起来。这时候就有个选人的问题。你怎么能够选到最优秀的人？我们前面已经谈到世界上有各种各样的大学的选人体制，但是应该说美国这种Tenuretrack（终身教授制度）明显成为主流的制度，包括欧洲、日本的大学现在都在学它。我们要借鉴这样一种制度，不能因为它是“美国式”的就认为不适合中国。
大学选教授要冒很大的风险。你不可能看一次两次或看一篇文章，就判断一个人是否达到了教授水准。因为一个人在知识上的创造力，要有一个实际表现的过程，所以大学制度设计上要有一个试用期制度。为什么试用期是六七年？这与知识的生产特点有关。试用一个搬运工，需要多长时间你就能确定他是否合格？可能就是一天两天。试用一个保姆呢？大概一个月。试用一个秘书，可能是三个月。但是试用一个合格的教员，一年两年的时间都太短了。从国际经验看，一般需要六七年，一个人拿到博士学位之后，六七年内应该表现出他的才华，并显示出他够不够做一个合格的教员的条件。
我想大学改革设计的这个体制，基本上，在目标模式上，主要应借鉴美国Tenuretrack这样一个体制。为什么不学欧洲？因为欧洲模式失败了。我本人是牛津留学回来的，牛津现在的试用期是四年，有的三年，太短了。现在有些学术刊物发表文章的周期要两三年，试用期太短大学没有办法看出一个人的能力。我们设置的一般标准是六至七年，比较适中。
在六七年内的这段时间，不等于说我对你就不闻不问，到六七年后再看你行不行，不行再让你走人。事实上，三年会有一个评估（Review），这个评估并不特别要求你拿出来非常好的文章，而是看你的基本表现，看你在学术研究方面是不是还有希望。如果确实没有希望了，那就该走人。有些人认为这不对，既然学美国的体制，为什么要有这个三年的评估？其实在美国，好多大学是两年一个评估，不是给你六年时间去拿Tenure（终身教授），在六年之内对你没有任何约束。有些人可能两年就发现自己根本不是做学问的料，没有任何研究学问的兴趣和潜力，那么大学就应该早点让他走，不必耽误人家那么长的时间。
赵晓：也就是说，确定一个保姆行也许需要一个月，但确定不行，可能一件事、一天之内、甚至一个小时就OK了。
张维迎：是这样。所以，六七年只是大体上的时间。有人两年可能就走了，而特别优秀的可能三四年就拿到了终身教授。
赵晓：有人讲，如果我是一个讲师，我在讲师位置上干好自己的事情就行了，我不升教授，不升副教授，干吗你要我走呢？我做一个合格的讲师就行了。
张维迎：这个说法完全错误。大学选一个讲师、一个副教授的时候，并不是为了选讲师、副教授，而是要选一个优秀的学者，一个能成为最优秀教授的人。从讲师、副教授到教授，只是整个选择过程的一个环节以及一个必要的激励机制。我找一个搬运工，就是为了找搬运工，搬运工不能升车间主任没有关系，他不用辞职。但选大学教师那是两码事。一流的大学必须要选最优秀的教授，其他的位置都只是作为一个试用、选择的过程，作为未完成的中间过程而设的。
赵晓：打个比方，在大学教师的生产过程中，讲师只不过是一个中间品。就像机床的粗坯，然后是机床，然后加上电脑，成为数控机床。你不成为数控机床是不行的。学校允许你在某一阶段成长为普通机床，再过一段成为数控机床，但是不允许成为停留在中间状态的产品。
张维迎：所以，讲师和副教授们不能说我是原材料、是半成品就行了，我不当成品行不行？这是好多人的误解。我当初早知你只有当讲师的潜力，我根本就不会要你。一旦明确你没有潜力成为优秀的教授，就等于宣布你的失败，你就应该走人。
赵晓：设想这样一种情况，就是我永远做讲师，我在这个学校做完讲师之后，再到另外一个学校做讲师。可以吗？
张维迎：这很有趣。其实，北大改革就是能试图找到一种能够适应长期变化的相对稳定的制度，同时又能迁就现有客观情况的改革办法。因为改革不是一个从零开始的过程，改革是要把现有的体制进行变革，所以我们设计的多少年不过是一种过渡，最终目标是以后大体上六七年就能确定一个人究竟适合不适合在北大。
但在现有的体制下，你要一下子走到那一步，让副教授做Tenure的