发表了校董事会成员不喜欢的言论而被开除了，于是美国全国教授协会建立了Tenure制度。但它最重要的作用并不在于此，而且Tenure制度能否保证学术自由本身就很难讲。如果只有拿到Tenure的教授才有学术自由，那是不是说拿Tenure之前就没有学术自由呢？显然不能这么说。
Tenure制度与我们过去的铁饭碗是不一样的。拿到Tenure的教授是经过试用期后严格选拔出来的，铁饭碗是只要你拿到饭碗就有饭吃。其实我们的铁饭碗倒是没有能起到保护学术自由的作用。我更看重的是这种终身制在人才选拔中防止“武大郎开店”的积极作用。假如我是一个教授，系里已经有十个教授了，如果我们再选一个人，他比我好，下次我就被淘汰了，那我当然就不愿意选他了。但是假如我的位置本身是稳定的，选了再好的人，他的学术地位超过我，我也不会被淘汰，也还有饭碗，那么我“武大郎开店”的积极性就小一点，因为我受到的威胁小了。所以一定要有一些教授们拿到这样一个稳定的位置，使得他们在评价新人的时候不会过于恐惧。我们可以想象，如果每一个教授的位置都是相当不稳定的，都可能被淘汰，那么大家想会有一个什么结果呢？每一个教授都惶惶不可终日想着怎么样来维持自己的位置，而维持自己位子的最好办法就是不招聘比自己好的人。现在我们让一部分人放心，他们的位置是不会动摇的，再有优秀的人进来他们的位置也是不会变的，那他们就没有后顾之忧了。这就是为什么选终身的或是一般的教授决策要由有Tenure的教授来决策，没有Tenure的人就有利益冲突了，你上去了我就上不去，这就不合适了。
但是即使有Tenure，我也可能不喜欢别人超过自己。虽然我生存的位置没有问题，但是我的学术地位呢？招一个比我更伟大的人，学生听课之后觉得我不如他，那我也心里难受。显然没有工作的后顾之忧还不行，还得有一个鞭策，有一个制约，使他不得不选最好的。这就是我讲的学科的“末位淘汰”。如果你不选好的，你老是系里的权威，别人比你都相差好远，那么你这个系科在全国学术界的排名不断下降，你的系科就可能被解散。所谓终生教授就是这样，好比你是颗钉在墙上的钉子，只要墙不倒你这颗钉子就不动，但是墙倒了，你也就没有地位了。这就促使你不断地选好人，而且新人选得越好，你自己的位置就越稳定。因为各个学科都在不断进步，如果你总是选和你自己一样的人，那么以后肯定就完蛋了！只有新进来的人都是最有新思想受过最好训练的人，你才有安全感。我再打一个简单的比方，“末位淘汰”就是说你要“武大郎开店”，我就只好把这个店给你砸了，看你还敢不敢“武大郎开店”！有试用期之后的终身雇用制加上学科的末位淘汰，这是一个最重要的选人制度，是选人制度中的激励机制。
当然，也许我把事情想得太严重了。我后面讲到，优秀的学者既希望自己比别人好，又需要与水平差不多的人交流，否则太空虚太寂寞也不成。但这要求选人的人本身是优秀的，如果他自己不优秀，不知道学科前沿在哪里，没有足够的评判力，你不可能指望他能选出优秀的人。如果自己是武二郎，身高1米8，即便他喜欢选比自己矮的人，也矮不到哪里去。相反，如果自己是武大郎，即便不情愿地选择了比自己高的，也高不到哪里去。
人们对终身制的一个担忧是，拿到终身职位的人就可以高枕无忧了，没有压力继续努力工作。现在大家看国外有些教授拿到了终身职位之后就去度假了。这是应该的，人家疲劳了六七年了，在这六七年里顾不得结婚，顾不得生孩子，没日没夜地干，有的人甚至老婆都离婚了，拿到终身职位以后轻松一下是很自然的，而且肯定没有原来那么用力了——如果老是那么用劲的话寿命肯定就不长了。但是在拿终身资格之前确实是非常累的。那么，拿到终身职位之后这个激励怎么保证呢？
第一，一个教授在学术界升到一定地位以后，他会有一个自我驱动的力量，有点“无须扬鞭自奋蹄”这样一个意思，所以很少有一个真正优秀的教授在拿到了Tenure之后就停步不前了。可能不会像原来那么辛苦了，但是绝对不会止步不前的。就是说他的偏好本身就在改变。这就像抽烟一样，我先训练你抽了六年烟，然后不训练你了，你会自己找来抽的，甚至想戒掉都很难，因为会上瘾。教师的试用期，也是培养学术偏好的过程。训练六七年如果还上不了瘾，那他就该被解雇了。
第二，一个学者一旦建立起一定的学术地位以后，他就会特别重视自己的学术声誉。约束有名的人的一个很重要的办法就是他的声誉。无名小卒，你偷抄别人的文章，也没有人知道，谁关心那个东西呢！但是如果你是有名的人，你没有自己的思想，没有新的成果发表，而且还抄袭别人的，那你不就名声扫地了吗！所以这个约束就能促使你不断地去提高和创新，这个压力是很大的。我自己就有这个感受，比如到了一个新的场合做学术报告，见到听众有类似的人，哪怕有三分之一或是五分之一以上的同学，我希望我自己每次讲的都要有新内容、新思想，我不能去重复原来讲过的东西。大家给我的一个期望是在听了我的报告后会评价说张维迎每次报告都会有一些新的东西。这对我是一个很大的压力。没有新的东西我就不能讲了，所以这就促使我不断地学习，不断地进步。这是肯定的事情，因为你要维护自己的声誉。这个激励就是对拿到了Tenure之后的教授的一个约束。
第三，对拿到终身教职的人也有一个考核，如果考核不合格，即使不需要走人，也对他涨工资定级别有些影响。这对那些太不自觉的人也是一个约束。
现在大家对那些拿到终身资格之后的教授就会高枕无忧的有好多担忧，问题出在哪里呢？就出在我们现在是一工作就铁饭碗了。我刚才讲的那个上瘾的过程没有，信誉约束也没有，因为他本身没什么名气。我们不能拿现在的铁饭碗制度理解以后终身教授制度。人都是这样，社会怎么对待他，他就会怎么对待这个社会。我提教授的时候很容易，就很难对别人严起来；反过来说，如果我是过五关斩六将痛苦得不得了才拿到这个终身教授职位，那以后对年轻小伙子也要这样整。我提教授，花了那么多年，那么辛苦，你想只要到我家跑跑，请我吃顿饭就让我投你一票，那不可能！这样，晋升时的学术标准就会很严。多年的“媳妇”熬成“婆”，他当媳妇的时候特别恨婆婆，等到他当婆婆的时候就有经验了，知道婆婆是怎么对待他的，他也就怎么对待自己的媳妇。这在学术界是一个好事。国外的学术界并不是没有腐败问题，但是相对来讲，坐在教授位置的人让他去评价另外一个人的时候，他基本的良知是有的，这个人是优秀还是不优秀他心中有数，他不大会为那个不好的人说好话。这就已经是一种文化约束了。我曾在我们北大的中国经济研究中心工作过，那里就不知道有什么情面问题，比如我们林毅夫教授招了两个博士生，其中一名第一年后就叫我们淘汰了，这在其他院系是不可能的，你怎么敢把系主任的博士生淘汰掉呢？但在中心这是很自然的，林毅夫教授本人也不会觉得有任何的难堪。因为大家当初也是这么痛苦地熬过来的，所以能够理解这一点。这是我说的选拔人的制度。
但是在选人的过程中，我们还是要有一些基本约束。为什么教员的选拔要公开招聘？因为我们创造的是知识，知识不是以单位为评价范围的，而是面向整个社会的，你不能说我在我们单位是最好的，我就应该提教授。如果你们单位所有的东西人家二十年前就做了，那要你们干什么？没有用。所以要用公开的方式，到整体学术市场上去选人，看你是不是有这个能力担任这个职位。前面讲的学术成果信息的透明化也提供了这个可能。一个教授有没有成就，学术界都有杂志，有学术会议，大家都是看得见的。学术市场是很透明的，一个统一的市场，在这个市场你是一个优秀的教授你就是优秀的。这和企业不一样，你在这个企业是很优秀的员工，但是到了另外一个企业可就不一样了。就像结婚一样，一个媳妇可以跟这个人过得很好，换个人可能就过得不好了，你不能说哪个媳妇好哪个媳妇不好，一个人和谁结婚，有一个适合（match）的问题。但是学术市场不是这样，一定是有一个统一的标准的，这样我们学术界就要建立一个外部市场而不是一个内部市场。企业晋升以内部市场为主，大学一定是以外部市场为主。企业的老总通常是慢慢的，一步一步提升上来的，大学不能说我只从一个入口处招人，然后一步一步来提升。教授、副教授和讲师都是从外部招聘的，这是选人的开放性。
不升即走（uporout）这种制度，是学校对教员提出的要求，也是学校对教员做出的不埋没优秀人才的承诺。为什么呢？比如有三个人，一个比较年轻，你就晚两年提拔，先提不太优秀但年龄比较大的、呆的年头长的、关系和你好的，但是这样的话，优秀的人就要走了。正是因为他要走，所以你不能不提他，所以我说这是一个承诺（mitment）。有了这样一种制度之后，你就不能放着优秀的不提而提升不优秀的了，提升的标准就会改变。这就是uporout这种制度的优越性。原来我是优秀的，你不提我，我还是在这里待着，等几年就是了。每个人都可以这样，先提后提关系不大，教师的上进心就没有了，只剩下熬年头的耐心了。但是现在我是优秀的你不提我，我就只好走了，就会造成优