赂的手段，就妨碍了别人的权利。所以〃公平〃肯定应当包含在公民的意识当中。此外，〃互相帮助〃也是一种公民道德。当其他公民遇到麻烦的时候，你作为一个公民，和他人相互之间有扶持的义务。再有一类，是维护公共社会当中的秩序所需要的品德。包括你不能乱扔垃圾，因为如此会破坏别人的享受和拥有公共空间的权利；要注意卫生；在公共场所讲话要注意你的声音会不会破坏别人的交流等。另外，假如别人破坏秩序的话，你要加以制止。比如说在排队的时候，别人要插队你要制止；看到有人破坏公物的时候要报警。当然这个〃制止〃不是说你一定要和别人发生口角冲突，只是一定要尽力去维护这个共有的秩序和空间。企业的公民文化与社会公民文化是对应的。企业内部的员工之间应当是类似公民的关系。应当清除那些认为可以不择手段地满足自己意图的做法，坚持员工之间必要的礼貌、谦让和包容性，也要培养相互帮助和相互依存的意识。
企业的公民文化不仅要培养积极的品德，如顾大局、工作自主自觉等等，还要坚决抵制一些破坏公民文化的行为。其中，反对自私的做法占据重要的地位。反对自私的做法不等于提倡无私奉献，而是反对自私本身。自私的表现是，好的结果我要，不好的都转嫁给别人；不去考虑互助互惠，而只考虑如何满足自己的要求。
公民文化是建立在每个公民主动承担责任的基础上的，因此，企业员工尤其是拥有权力的管理者不能只考虑权利而不考虑义务。要清楚权力的本质在于，权力的拥有首先意味着责任。企业中的权力是用来履行责任的，而不是抬高自己的威势，或者以权力谋取个人的私利。因此，企业中的管理者对于行使权力的责任意识应当成为普遍的共识。企业应当选拔那些注重责任和自我提高的员工作为接班人，而不是迷恋职位的人员。
◎ 权威与民主
企业的制度化建设涉及到权威者的权力问题的解决，也涉及到员工在企业中的平等地位问题。假如员工没有平等的地位，正如以前法家那样，只能崇尚形式上的〃王子犯法与民同罪〃，那么，制度就难以服众。因此，建立民主的制度就是企业依法治企的应有之义。当然，规范化管理也对权威提出了挑战，会造成重大的利益冲突。
解决法制化或者法治的过程应当采取两步走的方式。第一步，采取尊重制度和权威并重的方式。对权威的限定而不一定是民主制的方式。依靠开明的家长制管理，发挥人力资源的效力，增加其他人员的责任及其考核，而不是削弱权威者的权威。当然，如果权威者能够建立起强大的董事会，让董事会来作为智囊，提供更充足的决策论证，就可以减少单干蛮干带来的不确定性的风险。第二步，把团队变成权威主体，以团队来监督和执行规范标准。总的说来，很多企业都需要强化法制化管理的意识，进一步建立基本的法制化管理体系或框架；同时要改变个人绝对权威的管理方式，建立依靠团队权威的管理方式。
注重法制化、民主化的观念，与我们日常生活中传统的〃熟人文化〃即亲朋好友优先的文化不一样。在企业管理上，制度建设与任人唯亲的做法之间的冲突，以及随意改变用人标准的问题，很容易体现在观念较传统的老板与职业化的经理人之间。因此，企业文化的建设、尤其是一些家族企业首先面临的是不同文化之间的矛盾或选择。就企业的发展来说，面向未来，重视制度化、规范化的建设是唯一的出路；但这需要企业管理者对制度化、规范化的文化有深刻的认识，否则就会面临制度建设时观念上的问题。
◎ 公正与公平
公正与公平是法治追求的目标。除了制度的制定者和执行者要严格遵照不偏不倚的公正态度和程序公平来执行赏罚和处理问题以外，企业所制定的制度要保障有效的激励、保障公平竞争。它应是一种弹性的、动态的、有着统一标准且能解决纠纷、解决各种利益分配问题的制度体系。企业如果要有新的行动，制度设计一定要走在前面，以保障公平性。总之，只有事先有了相应的制度或规范上的考虑，才能保证公平，从而保障管理工作取得良好的效果。
◇BOOK。◇欢◇迎访◇问◇
第34节：第五章 以法为师（5）
企业尤其是家族企业要建立尊重公平和效率的企业文化。家族企业的改革也会有价值和道德问题，最重要的就是公平和效率问题。价值决定政策，走向规范化是家族企业的价值目标。具体要达到何种规范化的程度，需要考虑两个因素：第一是道德因素；第二是制度因素。首先，在道德上，它要求要尊重所有的员工，要建立公平竞争机制，要发挥各种激励机制的作用。道德的要求是制定规范的基础。没有道德的基础，所制定的规范就难免会有问题。其次，是制度本身的问题。家族企业的管理需要有规范或规则。虽然所制定的规则可能不能尽如人意，但总比没有规则要好。在公平道德和尊重制度之外，还要重视效率。尊重制度是效率的保障。公平与效率都是完善家族企业企业文化的本质要素。
在家族企业的文化中，也要促进公平竞争。因为没有公平竞争，家族成员没有进取心；也因为没有竞争，非家族不会努力提高自己。结果，人才的素质就难以通过竞争而得到提升。此外，因为家族企业缺少良好的道德环境或一种公平的环境，它的家族成员在许多问题上难免具有优先性。那么，这样的家族企业是否能做到给予其他员工以同等的尊重，这是很成问题的。它给家族成员优先地位的做法就已经排除了其他员工被同等对待的权利了。一般来说，员工受到尊重是他对一个企业有归属感的重要前提。古人都强调〃知恩图报〃。其中的一种〃恩〃便是〃知遇之恩〃，也就是一个人的才能得到认可或者这个人得到了尊重。特别是对于知识分子来说，这是很重要的文化意识。如今的家族企业越来越需要吸纳知识分子的加盟，因此，能否对非家族员工有足够的尊重，就更是一个非常重要的问题了。
◎ 企业设计师和企业建筑师
除了依法治企之外，企业最高管理者需要成为深谙企业建筑的建筑师或者建筑设计师，依据一种大的架构来重新奠定企业发展的大格局。
依靠本能的泥水匠，虽然始终能够满足乡下人一般住房的要求，也能养家糊口甚至过上小康生活，但是，他们仅仅依靠天生的、本能的小聪明，因此，他们的能力就难以再上台阶，他们对着摩天大厦依然要望〃厦〃兴叹的。假如他们接受了建筑设计师的专门教育，或者自己能够学习提高，掌握利用现代新材料的技术和大架构的方法，他们的成就决不仅止于此。他们其中的许多人或许没有基础或机会；但是，现代的企业经营管理者都有这个机会，而且，他们也正在积极地充电，准备完成大架构的新方法。
企业架构以规范的董事会及其战略决策和人力资源体系作为主体框架。只要是战略决策正确，特别是发展战略正确，企业就可以保持抗风险的能力；只要有人力资源支持体系，就可以认真执行战略并达到高标准的要求。除此之外，所谓的架构还涉及内外部的环境经营，需要应用各种管理工具来充实这个框架。再者，这个大厦应是思想的结晶，需要以品牌和企业美学来体现设计理念和设计艺术。
当然，从根本上说，依法治企和改造企业架构，必须变革企业文化，特别是变革随意性强的老板文化。同时，要变革传统文化延续而来的双重标准意识，建立现代的具有法治意识的企业文化。
【反思与提升】
法家在历史上一直提倡改革，建立新的发挥效率的机制。但是，法家的改革人士似乎没有好下场。这也昭示着，凡是改革，必然遭到反对，要付出很大的代价。企业的制度化改革与此略有不同，除了其他阻力以外，自身的阻力常常是更大的阻力。就此而言，勇敢是改革者必要的品牌，也是实现中道的力量。
◎ 对法治的反动及其成因
企业从人治转向法治，必然遭遇各种重重阻力。概括起来，包括如下四种因素。第一种是最高领导者自身的原因，主要是不愿意改变。一方面改变很痛苦，另一方面也以免自己受到制度的约束。这种原因可能也是最重要的原因。而且，假如这种因素没有任何改变的余地，那么，在权威体制下，法制化的改革几乎是不可行的。第二种是结构性的问题。如家族企业，到了一定阶段，一些家族成员反对规范化管理和变革。一般来说，家族企业在前期经营比较顺利，以后压力会越来越大，主要的因素是家族企业的利益冲突比其他企业更难以用经济手段解决问题。结构性的问题有些是元老问题，因为文化习惯乃至利益冲突，老板之外的元老们难以改变，而他们又都身居要职。第三种是外部的因素，包括社会文化和部分政治活动中缺乏法制化的基础，也包括缺乏职业经理人的市场。外部的因素主要是呈现为制约的因素。第四种则是传统文化惯性的影响，如儒家主张双重标准的影响至今仍然存在。第三种因素和第四种因素的存在，使企业家忽视了变革的急迫性。
显然，中国的许多企业都已经面临发展的瓶颈，也同时面临依法治企的要求。不过，规范化要结合社会文化的本土环境，不能照搬国外的做法；法制化要建设起尊重法治的文化，因此也不能操之过急。
企业如果不走向一定程度的规范管理，不采取比较正式的法治形态，终究无法支持大发展的局面。不过，要从情治即人治�