家族战争- 第40部分

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第85节：教训……战争的代价与和平的奖赏（1）　　　　　　　　　

　　9．教训……战争的代价与和平的奖赏　　　

　　家是日常生活中锤炼与打磨原则的场所。　　　

　　……查尔斯·斯威道尔（Charles　Swindoll）　　　　

　　当硝烟散尽、军队离开战场后，还留下了什么？我们会仅仅摇摇头表示一下对战争所带来的人员伤亡的悲痛吗？战争的这种伤害不会带来任何益处吗？　　　

　　我们分开来说。首先，我们应该记住一点，这些公司大多数都存活了下来，虽然不可避免地仍伴有冲突，但他们的发展依旧是成功的。在某些情况下，你甚至可以说他们之所以能成功发展，原因就在于他们之间存在着冲突，对抗能教会你新的方法，你会在对抗之后变得更聪明甚至可能更强大，这也正是本书最后一章所要讲的。不管冲突是多是少，我们不仅仅要学会如何避免冲突、解决冲突，还要学会如何引导冲突向有利的方面发展，冲突也可以给我们带来益处。　　　　

　　其次，撇开战争带来的破坏不谈，战争可以起到清洗与更新的作用。如果没有战争，那么技术与社会革新以及新材料的传播使用必将经历一个漫长的历史过程。同样，如果没有企业接管兼并、公司经营策略失误等，我们就会欠缺使公司能有效为市场服务的管理机制与经营实践。　　　

　　我们已经从所描述过的家族战争中吸取了些许经验教训，而本章我们希望达成三个目标。　　　

　　第一，我们愿意从大处着手，即我们将对人性、管理及家族动力等深层问题进行分析，看看我们可以从中领悟到什么道理。　　　

　　第二，我们列出一系列企业可以采用的警告迹象和一些实用的举措，即使这些举措和迹象无法避免战争的爆发，但起码可以减少冲突的发生。　　　　

　　第三，我们回顾一下家族企业冲突不断的人为原因。　从中毒的根到成功的果……战争的本质教训　让我们围绕以下三点，分三个阶段回顾一下家族战争带给我们的经验教训：　■　家族战争的根源。　■　家族战争的过程或行为。　■　家族战争的结果或后果。　第一阶段：根源　领导者的身份特性　　　

　　我们把企业的创始人作为首要考虑对象，因为我们此前论述过的许多问题都可以在创始人身上找到根源。在这里，我们面临着这样一个矛盾：一些家族企业帝国最伟大的创建者同时又恰恰是将万千基业毁于一旦的罪魁祸首，这就是权力与性格的两面性。每个人的性格都有积极的一面和阴暗的一面，例如我们本身具有勤劳的品质，那么我们也很容易成为完美主义的俘虏，或者毫无道理地要求别人也同样勤劳；如果我们富于创造，那么我们很可能会通过努力去改变各种根本不需要改变的事物或提出一些根本没用的想法，我们也会把别人逼疯；如果我们极富同情心或太过顺从，那么在需要我们强硬和直接的时候我们却会软弱和矛盾。这样看起来，弱势只不过是种被放错地方的强势（反之亦然！）。　　　

　　令个人达到最佳效能有如下三个基本步骤：　　　

　　第一，认识自我；　　　

　　第二，看清形势；　　　

　　第三，加强自律。　　　

　　对于许多企业家来说，这三个步骤显得异常艰难。首先，他们通常都不会进行自我反省，相反，他们更加倾向于看重自己的强势而不是弱势。其次，在很多情况下他们不是顺应形势，而是制造形势。第三，他们唯一比较愿意接受的原则就是将权力集中到自己手里，默默无闻、甘于人后对他们来说根本想都不曾想过。但是，这些因素正是通往成功的关键……了解自己的致命弱点，感知外部世界的威胁以及加强自我控制。　　　

　　谁能帮助企业家们克服他们的本能呢？妻子、朋友和委托顾问是最佳的候选人，但这些人又有谁敢畅所欲言呢？他们能让那些高高在上的创始人心甘情愿地改变吗？如果他们有这个能力，那么他们应该说些什么呢？　　　　　　　　　

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第86节：教训……战争的代价与和平的奖赏（2）　　　　　　　　　

　　尼古拉·马基雅维利是第一位论述领导艺术的作家，他也是这方面最优秀的作家之一。他对其同时代的一些领导人物进行了深入的研究，包括主教、公爵、外交官以及军事领袖们。起初尼古拉·马基雅维利对这些领导者还充满敬意，但后来他们的缺点却令他非常失望和不满，因此他得出了一个简单而有力的结论：面对千变万化的环境，这些领导者的顽固不化是他们事业失败的主要原因。人们可以为这些企业领导者所做的最好的事就是帮助他们认识到，他们所面临的形势中存在着各种挑战与困难需要他们去灵活应对。　　　

　　这是在商业领域，如果领导者正好又是家族中的长辈，问题就复杂了。因为对于大多数家族企业领导者来说，他们最关心的就只有家族企业本身，他们的大多数时间都纠缠在企业内部，甚至忽视了家族的存在。而他们管理企业的方式也很落后，结果往往置家族于风雨飘摇浮沉不定的境地之中。家族成员也许可以适应家族领导者的冷淡和反复，没有任何怨言地遵从他们的指示和要求。可是一旦这些领导者不顾子女的个人天赋和兴趣，不加考虑地硬性将他们安插在企业里，矛盾也就随之而来了。　　　

　　大多数父母对基因抽彩及其隐含的意义都没有什么认识……明显的矛盾就是子女与父母可能有50％相同的基因，但他们的个性却完全不同。但父母却一厢情愿地认为子女和自己是〃完全一样〃的，这就是心理学家们所说的〃投射心理〃。我们在前面介绍了人生〃剧本〃的概念，这个概念讲述的是我们是谁以及我们的命运是什么的，而这一剧本可能由父母、朋友以及老师传递给我们。有时郁郁不得志的父辈希望子女能够继承并实现他们的梦想，以至于许多人毕生追求的目标并非出于本心。有些人中途醒悟，立刻放弃自己原来的路，重新找寻真正的自我。人生中途突然发生的这种情况就是通常所说的〃中年危机〃。　　　

　　另一种〃人生剧本〃的强制实施指的是家族企业领导者在逝世后仍通过法律途经及口授命令来继续统领企业以寻求永垂不朽。他们多半是为了自己未尽的心愿和事业，却忽视了这会对自己的生前身后带来什么样的影响。更令人担忧的是，这些人热衷于权力，对自己的生老病死缺乏预见性的考虑。我们此前提到的许多案例就是因为家族企业领导者对自己的身后事缺乏安排，未曾立下遗嘱就已驾鹤西游，所以才引起一系列的纷争。　　　

　　关于这一点，这里有两个相互联系的原因：一是家族企业领导者过度陶醉于自我，热心于权力和不朽；二是领导者的心理防卫机制……规避。留下遗嘱就意味着你必须考虑那些你不愿意细想的事情，不仅仅是你自己的死亡，你还需要考虑让那些能力不如你的人来接管你毕生经营的事业，这同样意味着你必须面对继任者身上可能具有的缺陷，以及如何分配家族各方利益等棘手问题，这些都是令人心烦的事情。可以确定的是，如果在逝世以前，领导者没有认真考虑过这些难题，那么他们最终可能会成为家族企业消亡的罪魁祸首。　　　　

　　基于同样的冲动以及对死亡的恐惧，许多家族企业的领导者对个人的能力缺乏理性的思考，对接任者也无法作出合理的选择，因而迟迟不肯让位。在前面章节我们就曾论述过，许多家族企业领导者对退位充满了恐惧，对他们来说脱离企业就像死亡一样恐怖，他们毕生所坚持的就是担任领导职责，老无所依的生活似乎令他们望而却步。　　　

　　那么在处理领导职能和继任问题方面我们又能提些什么建议呢？　　　　

　　■　家族企业的领导者需要建立一种机制，来帮助他们自己意识到来自四面八方的挑战及其带来的变化。这不仅包括有形的市场、竞争及股东，还包括无形的文化、关系与理念。领导的模式需要像商业策略一样进行周期化的调整，实现这种调整的最广泛有效的方法就是将专业人士引入家族企业，尽管在我们所研究的案例中这是最容易被忽略的策略之一。　　　

　　■　强势的企业领导人应尽量避免被蒙蔽，但这不是根本的解决办法，他（或她）需要借助工具提高对自己的认识。了解自身的心理状况以及心理的二元性是控制自我的前提条件，可以通过接受许多比较轻松的心理评估和测试来进行。　　　　　　　　　

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第87节：教训……战争的代价与和平的奖赏（3）　　　　　　　　　

　　■　家族企业的领导者在对他人的才能进行评价时需要别人的帮助，他们得接受这样的事实：他们并不具备能一眼就看穿他人性格和能力的天赋。家族企业的领导者意识到，各种决策的制定要综合各方意见，企业需要打破领导者单一管理的格局。　　　

　　■　要家族企业的领导人安安静静地离开企业这通常很难做到。的确，只要能力足以胜任，不管他（或她）在位多久都没有理由剥夺其领导企业的权力，况且企业的发展还得益于他们的勤劳智慧。但是除了领导地位本身之外，还有其他一些需要注意的东西，因此领导层的更新换代是必然的结果。就像在部落群体中，人们出于敬重会赋予那些上了年纪的酋长新的角色，而并非要等到他本人最终发话。　　　

　　■　尝试寻找〃第三职业〃对家族企业的领导人或其家庭来说都大有裨益。有些人选择慈善事业，以回馈社会的方式受到众人的礼遇。不论选择何种方式，这些家族企业的领导人总能在工作之外获得某种满足感，而在此期间他们也可以重新发现家庭的真实意义。　养育子女与培养家族动力的艺术　　　

　　在许多案例中我们都