一位受访的企业家说，企业文化是不可模仿的，正因为此，所形成的企业“软环境”会有所不同。
那么，如何运用企业文化构建激励与和谐的企业“软环境”？
激励与和谐的企业“软环境”要义：企业是一个组织，每一个员工在企业中都能找到一种归属感；同时，在这里，员工能被激励奉献自己的全部智慧，这种家的归属感和共同体意识具体源于以下几个方面：
（ 1 ）员工和企业信奉同一个价值观、主流思想；顺应人性、体现对人的尊重；员工被信任；员工参与管理。
（ 2 ）〃以人为本〃的管理理念不是一句空洞的口号，而是已物化为企业选人、用人、育人、留人的重要制度和机制，比如科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制等；员工在企业内有较强的安全感。
（ 3 ）企业是学校，领导是教练。培养、指导下属，让下属成为企业优秀的人才，是领导的责任和义务。
（ 4 ）为员工搭建施展无限才能的平台，打造一片和谐、广阔的天空。企业充分合理地授权分权，员工在企业内能充分找到自我。
（ 5 ）倡导简单而真诚的人际关系，上下级、同级之间关系和谐融洽，良好的工作氛围激发员工工作积极性和创造性。
（ 6 ）员工在愉快地工作着，心存感激和快乐。
（ 7 ）学习是一种生活方式。
运用企业文化，构建激励和谐的“软环境”
第四章 “留人”（14）
重点关注：这里着重介绍企业文化的提炼和宣传贯彻过程，实质就是运用企业文化，构建激励和谐的“软环境”过程。
◇提炼企业文化核心，确立主流思想，激励员工与企业共进。
第一步，成立企业文化工作小组，或同时聘请外部专家，共同提炼企业文化核心，确立企业主流思想，激励员工；根据企业所处的发展阶段不同、经营战略不同等，适时地动态地对企业文化核心进行梳理和重塑，提出企业新的主流思想。
＇中国本土企业成功做法1＇ 联想不同时期的企业主流思想
联想在创业之初形成的是“生存文化”，企业文化的特征主要是敬业和危机感。后来随着企业的发展壮大，尤其是成立个人计算机事业部以后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位，联想文化过渡到 〃严格文化〃 ，强调 〃认真，严格，主动 ； 高效〃。
在 2000 年，联想公司又提出〃亲情文化〃的建设，提倡〃平等、信任、欣赏、亲情〃，用柳传志的话来说联想需要制造〃湿润〃的空气。联想在新老班子交接和组织分拆的时期，恰当地提出亲情文化的建设，以提高员工的满意度和合作精神，这种文化建设非常适应当时联想即将实行的公司战略……向服务转型。服务业的文化不仅需要效率，还需要“微笑”，联想试图通过对内部员工的影响，提倡员工的合作、支持和自主性，进而支持企业对外的服务型业务，使客户满意。
＇中国本土企业成功做法2＇ 万科企业文化建设经过了哪些阶段？
万科的企业文化是从创立之初到现在的一个积累总结的结果。万科的核心价值观一直指导着企业的经营，也一直没有改变过。万科的成功，就是这些价值观的一个体现。
从2001年起，万科有意识地把企业文化进行了系统的梳理，并进行有意识的宣传，既针对公司内部，也针对公司外部。万科把企业的宗旨确定为“建筑无限生活”，把愿景确定为“成为中国房地产行业的领跑者”，核心价值观定为“创造健康丰盛的人生”。同时万科也相应地加强了品牌管理及品牌整合，进行更有力的宣传与推广。这些都是万科长期积累下来的东西的一个集中体现，她并没有半点刻意造作的成分。也只有这样，企业文化才更有说服力，既能让员工相信，也能让社会信服。
第二步，诠释企业文化核心内涵，对企业核心价值观及企业精神等作具体的解释和界定，提出更多的延伸理念。
＇中国本土企业成功做法＇ 联想企业文化核心内涵
联想的核心理念是：把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中；具体的解释为：办企业就是办人；小公司做事、大公司做人；我们将使全体员工与企业一起发展，使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。
联想用人观：给你一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩。
联想大局观：从联想的根本利益出发考虑问题。联想好员工标准：敬业精神和上进心、有韧性、有责任感、有悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会生活。
联想精神：求实、进取、创新。
联想做事风格：认真、严格、主动、高效。
联想做人风格：平等、信任、欣赏、亲情。
联想企业道德：诚信为本：取信于用户、取信于员工、取信于合作伙伴。
联想道德观：宁可损失金钱、绝不损失信誉；生意无论大小、一律一视同仁；待人真诚坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气壮赚钱。
联想天条：不利用工作之便谋取私利；不收受红包；不从事第二职业；工薪保密。
第三步，根据企业文化核心，制定员工守则，具体包括员工行为规范、工作观念等，并且力求将具有较强哲理性和实用性的理念提炼成简短、通俗易懂、能让员工记得住的口号。
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第四章 “留人”（15）
＇中国本土企业成功做法＇ 点击海尔管理“口号”
海尔有一本 90 多页的企业文化手册，对海尔的企业文化进行了全面详尽的描述，其中有很多是把实践中总结出来的具有较强的哲理性和实用性的理念提炼成了通俗易懂、朗朗上口的管理口号。海尔员工就是通过这些通俗易懂的口号逐步深入地理解企业文化内涵，并逐渐地规范自己的工作意识和行为。从某种程度上讲，这些管理口号对海尔在“创中国的世界名牌”的发展道路上起到了强大的激励作用。这些让员工记得住又能脱口而出的管理口号是：
海尔作风：迅速反应、马上行动
海尔生存理念：永远战战兢兢、永远如履薄冰
海尔用人理念：人人是人才、赛马不相马
市场观念：“市场唯一不变的法则就是永远在变”“只有淡季的思想，没有淡季的市场”“卖信誉不是卖产品”“否定自我，创造市场”
创品牌方面：要么不干，要干就要争第一
质量观念：“高标准 精细化 零缺陷”“优秀的产品是优秀的人干出来的”
创新理念：创造性地破坏
售后服务理念：用户永远是对的。
…… ……
第四步，根据企业文化核心，提炼职业经理核心素质，推进员工职业化、专业化进程。职业经理核心素质一般包括基本素质要求、职业技能（管理技能和专业技能）要求。具体操作案例详见本书第二部分第 1 章“选人”第 2 节。
第五步，将企业文化核心、员工守则等写进员工手册，让员工认真学习和遵守。
＇中国本土企业成功做法＇ 荣盛将企业文化核心写进员工手册
2003年 7 月，荣盛控股股份有限公司专门成立一个企业文化提炼小组，对企业家及其主要创业者，在长期的企业实践中形成的经营管理思想，再次进行总结、提炼与梳理，最终形成了反映公司特点、能确保公司发展战略目标实现的经营管理理念，如，核心价值观……追求卓越；企业精神：诚信、认真、苦干、团结、拼搏、创新，等等，并且对企业文化核心作了详尽的诠释和描述，写进了员工手册。
在这之前，公司以文字形式承载出来的只有企业宗旨和企业精神，并且尚未对企业宗旨和企业精神作任何文字形式的诠释和描述，更没有文字形式的延伸理念。公司成立近十年来，沉淀下来了很多宝贵的赋有较强哲理性和实用性的经营管理理念，但只有当走进企业家本人及企业创业“老人”时，才会对这些宝贵的理念有所深刻的认识和领悟。随着企业的发展和壮大，“新人”不断涌进，而这些宝贵的理念却很难直接快速地传递给“新人”，最初的时候，“新人”往往会认为企业没有主流思想，没有精神激励，甚至会感到有些茫然。。。。。。
自从将企业文化核心及员工守则提炼出来并写进员工手册后，员工就非常明确企业的主流思想是什么，企业在旗帜鲜明地激励什么、反对什么，并且在言谈话语中，随口说出的往往都是企业文化核心中的那些朗朗上口的管理口号，比如，“今天的质量就是明天的市场”，员工并没把管理口号当作形式，而是将企业核心价值观变成自己的价值观，自觉体现在工作行为中，凝结在产品、服务中。。。。。。这种来自于企业本土实践的、没有一点刻意造作成分的价值观极具说服力，能让员工相信，并能激励员工从一个卓越走向另一个卓越。。。。。。
◇企业文化的宣传贯彻，重要的是将企业文化理念落到实处。
第一步，企业内部各种管理制度必须体现企业文化理念，用制度确保企业文化理念的贯彻执行。
＇举例＇ 荣盛控股股份有限公司将〃认真〃定为企业精神，要求员工具有〃认真〃的工作态度。为了确保员工工作“认真”，降低员工工作出错率，在员工月度/年度考核制度中明确规定：员工须列出本考核期内出错事项，并按出错大小程度进行考核扣分，最终考核成绩与绩效薪酬挂钩。
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第四章 “留人”（16）
＇中国本土企业的成功做法1＇ 海尔〃真诚到永远〃的执行保障
海尔前期树立了一个〃真诚到永远〃的核心价值观，以质量谋生存的经营理念，走出国门