《杜拉拉升职记 作者:李可》

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杜拉拉升职记 作者:李可- 第5部分


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  海伦鬼灵精一样,见拉拉打完电话脸色不好,在一旁假借打抱不平,火上浇油地说:“拉拉,用这家供应商,到时候工程质量有问题,还不是你来背责任嘛!”

  拉拉如此郁闷了几回,总是不得要领,甚为烦恼。弄得玫瑰的电话一到,她就神经紧张唯恐要挨骂,不知道哪里又做错了。

  现在的问题是,她不能正确地做出判断,到底哪些问题该请示,哪些问题该自己做决定;在公司政策许可范围内,到底哪些事情的处理只要符合政策就行,哪些又该特别按照玫瑰前辈的专业经验来处理。

  有时候她请示多了,玫瑰就不耐烦起来:“拉拉,我很忙的,你是广州办的主管,你要有自己的决定嘛。”

  拉拉于是自己去做决定,结果一报上去,玫瑰骂人的电话又到了。

  拉拉能做的只有咬死一条:在没有搞清游戏规则之前,将温顺进行到底。

  于是,每次吃了玫瑰的教训,拉拉都要当场及时做出类似“您老见教得是”的总结。

  玫瑰反倒和气地说过几次:“拉拉,我知道你以前在台资公司做过,对上级总是特别服从。我们是美国公司,DB的文化很open(开明)的,提倡直接沟通,你要是有不同意见,尽管提出来大家讨论,不必太小心翼翼啦。”

  拉拉心说,我哪敢跟您直接沟通呀,那不是找抽嘛。

  可只是一味地“您老见教得是”不能根本地解决问题。拉拉想,不直接沟通就不直接沟通,可她总得搞明白和玫瑰沟通的游戏规则吧。

  玫瑰手下有三个行政主管的职位,其中上海办行政主管是个烂忠厚没用(或者假装烂忠厚没用)的主,拉拉是广州的主管,还有一个是北京的主管王蔷。

  拉拉给北京办行政主管王蔷打电话,假借横向联络,试探她是如何与玫瑰工作的。

  这王蔷也是个受压迫的,两个人因为有相同感受,所以不免嘀咕了半日。

  但是拉拉放下电话一总结谈话内容,其实有价值的部分不多。她只搞清楚:玫瑰对王蔷也是那么个风格。

  王蔷在DB工作了三年,不过报告给玫瑰的时间并不很长。据她说,拉拉的前任,就是和玫瑰处得不好,结果玫瑰说服李斯特同意,把人家给炒了。




03 老板心中谁更重要(3)




  王蔷对玫瑰显然不服气,她曾经把和玫瑰的不同意见写成e…mail,汇报给玫瑰的上司、主管人力资源和行政的总监李斯特,但是李斯特又把王蔷的EMAIL转发回给了玫瑰处理。

  王蔷怂恿拉拉说:“单我一个人提,李斯特可能会认为我有问题,也可能会认为玫瑰有问题;要是你和我一起提,都说玫瑰有问题,老板就会想,总不会所有的行政主管都有问题吧?”

  王蔷的逻辑推断,拉拉明白。

  但是拉拉想,直接和李斯特沟通,就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。

  拉拉工作了六年,见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情本身而言,你能赢,但长远看,基本上你还是输了。

  外企HR制度中的越级申诉制度,拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用,让那些做头的人,做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道,只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。

  申诉本身,得到公正结论的成数很高;被申诉的主管固然受到重创,而对申诉者而言,在未来,没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人,很可能是他将要面对的结局。

  拉拉觉得自己刚到任不久,还远远未到需要走越级申诉这步最后的棋子,应该多方设法和玫瑰磨合。

  另外,拉拉隐约觉得,本部门总监李斯特并无兴趣来为下属主持公正、评判是非,他更希望的是手下好好合作,别给他找麻烦——他把王蔷的MAIL转发给玫瑰处理,就表明了他的立场。

  李斯特是美国人,年近六旬。

  他在DB工作了二十几年,调来中国区并不很久。对他而言,安全地在中国任上熬到退休,是他最重大的战略目标,一切都要围绕“安全”二字。

  他尽量避免做决定。遇到事情总是让手下的经理去找各相关部门,甚至不相干的部门也最好全扯上,挨个儿地问过总监们的意见,最后得出个集体的决定。

  面对变化的时候,他总是能拖则拖,尽量等到把局势全面看清楚后,再决定which  way to go(行动方向)。

  拉拉刚升职的时候,到上海总部晋见过李斯特。他的领带打得整整齐齐,头发纹丝不乱,腰挺得直直的,虽然不年轻了,做派却像好莱坞的大牌明星。

  他对谁都客客气气的,早上上班一进公司,先亲切地和前台say哈罗,然后一路哈罗到自己的办公室为止。

  对于李斯特而言,行政经理玫瑰比行政主管王蔷、拉拉们更重要,假如玫瑰离职,至少两年内,王蔷或者杜拉拉都无法承担起玫瑰的职责,这才是硬道理。

  DB是拉拉所经历过的最好的公司。所谓好,一是收入,二是环境,三是未来。其间的很多好处,不是钱就能涵盖了的,比如和你一起工作的同事都是些个素质高又专业的人,让你在工作中更有愉悦感和成就感,这就是一种无形的福利。

  500强,全球也就500家,当年又有一多半尚未在华投资,在进入中国的500强里面,再刨掉其中的劳动力密集型企业,也就没有剩下多少可以选择了。

  对于拉拉而言,这样一个年薪八万五的小主管的职位并不是那么容易获得的,玫瑰虽然不好,但只是一个好选择中的一个小遗憾,她可以设法避开玫瑰;而要是意气用事失去在DB的工作机会,以后就难保再能进入类似DB的好公司。

  总之,拉拉找王蔷,只是企图找到一个游戏规则,并非奢想联手把玫瑰干掉,那可是一个麻烦的念头。

  拉拉试图劝劝愤怒的王蔷。但是王蔷有着北京式的骄傲和自信,她对拉拉的劝告不太听得进去。

  拉拉正想着和王蔷的谈话,海伦探头探脑过来了,她骨碌碌地转着大眼睛说:“玫瑰每个月都要看计费系统出来的通话清单,她很细心的,一看分机表,可能就会注意到你和王蔷通话很长时间。”

  拉拉很不高兴海伦的鬼鬼祟祟,为什么她和王蔷刚一通话,海伦就知道了呢?




03 老板心中谁更重要(4)




  但是,拉拉也不得不承认,海伦没坏心,她的提醒是对的。

  拉拉心想,以后再也不和王蔷进行这样危险的沟通了。




04 和上司要保持一致(1)




  拉拉没有从王蔷那里获得解决之道,只得自己动脑筋想法子。

  她指使海伦取得上海办行政报告的格式,经研究确认大致适合广州办使用后,她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。

  这一举措果然讨得玫瑰的欢心,由于拉拉使用了她惯用的格式,使得她在查阅数据的时候,方便了很多,也让她获得被追随的满足感。

  对拉拉来说,玫瑰自然不会挑剔一套她本人推崇的格式,因此拉拉也就规避了因为报告格式不合玫瑰心意而挨骂的风险。

  这是典型的双赢。

  唯一不满的是海伦。海伦用惯了原来的格式,新格式花了她不少时间去适应,密密麻麻的表格搞得本来就不擅长数据的她晕头涨脑。海伦想,好端端的,为什么要改?不由得心里鄙夷拉拉擦鞋(广东方言,意指拍马屁)。

  拉拉一眼瞧出海伦腹诽自己,把海伦拎到自己座位边,问她:“如果你是玫瑰,你是愿意几个办事处每个月的报告各有各的格式,还是更希望大家用统一的格式呢?”

  海伦不假思索地说:“那当然是统一的格式方便啦。”

  拉拉说:“既然得统一,你是喜欢用你自己用熟了的格式呢,还是更愿意用你不熟悉的格式呢?”

  海伦说:“肯定选自己用熟的格式啦。”

  拉拉继续说道:“那不结了,玫瑰也会喜欢用自己熟悉的格式嘛。”

  海伦无话可说了,憋了半天又不服气道:“我们原来的格式没有什么不好。现在这一换,要多花好多时间去熟悉表格。”

  拉拉憋住笑摆出循循善诱诲人不倦的架势说:“那你就多努力,早日获得提升,当你更重要的时候,你的下级就会以你为主,和你建立一致性啦。谁叫现在经理是玫瑰不是你呢?”

  海伦还要啰唆,拉拉让她拿出年初设立的本年度绩效考核目标,在行为方面,公司对全体员工的考核指标里有一条,叫作“建立一致性”。

  拉拉让海伦给自己在这方面做个记录。拉拉说:“年终总结的时候,你就能以这个实例证明你在这方面的表现和贡献啦。”

  海伦最怕这些个paperwork(文字功课),她对公司的核心文化向来一知半解,每年做年终总结,海伦就央求要好的同事帮她写了胡乱交功课,主管和她回顾面谈的时候,她咬死一条,拼命点头就对了。

  一经拉拉提醒,她觉得可不是吗,更换报告格式虽然麻烦点,换了就能搞明白啥叫“建立一致性”,又能有个实例,海伦觉得还是合算了,赶紧把这一条实例记录下来。

  这时候李斯特到了广州办一次,拉拉陪着他周围转了转,其间几次企图找机会试探他对玫瑰的看法。

  李斯特能准确地记住每一位经理的名字,和所有的大老板一样,他有力地和人们握手,拍他们的肩膀,并且洪亮爽朗的大笑,和他说话打招呼的员工受他感染,都开心地笑着。拉拉暗自纳闷,这些大老板们一年也来不了南区几次,居然就能记住那么多经理的脸甚至名字,看来老板们,还都是天才。

  拉拉陪着李斯特走到办公室的另一端,一位销售大区

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