6．鼓励你的下属对公司的发展提出自己个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和你意见完全相反的意见。
7．经常抽空和你的下属一道吃午餐或者晚饭。
8．经常抽出些时间，和你的员工们聊聊天，并通过这种方法了解他们，和他们建立起良好的关系。
9．经常和员工们谈谈他们的人生理想、生活目标，并鼓励他们树立远大的理想和远大的目标。
10．真心实意地给你的下属提升的机会，以满足他们的期望。
11．给你的下属创造选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。
12．如果有机会，将你的下属介绍给公司的最高层人员并给予下属向他人学习的机会。
13．给予下属以竭尽所能、力争上游的机会。
14．要求自己和下属在工作和生活中都和气、诚实、公正、公开。
15．鼓励下属从某一工作组织、社团或报纸上吸取工作和其他方面的知识，以实现他们的个人理想。
16．了解下属在工作之外的业绩和其他方面的表现。
17．当你的下属实现了自己的人生目标，应该给予他们以物质和精神奖励，哪怕他们从此以后不再为你的公司工作。
土光敏夫就任东芝社长的时候，已是68岁的人了，但是他一点也没有老态龙钟的样子。为了了解实际情况，他遍访东芝设在日本各地的33家工厂和营业所，而巡视时间大都利用总公司上班的余暇。当然了，这主要是因为他在白天不可能有空闲的时间。但是更主要的是，这是他一贯的工作作风，他很愿意和自己的员工们交谈，了解他们的酸甜苦辣，了解他们的人生理想和人生目标，而且他真的乐在其中。一次，土光敏夫来到川崎的东芝分厂，厂里的职工说：历任社长从未来过，如今土光敏夫社长一来，鼓舞了大家的士气。于是，工人的干劲大增。
在东芝，土光敏夫提倡实行“长期经营计划”，广泛征求了来自上上下下各方面的意见。土光敏夫说：我一向奉行重担子主义，也就是说，人的工作情况必须在工作能力之上。比方说，这个人可以拿起100公斤的东西，那么实际上就应该交给他120公斤重的东西才成。如果不赋予重任，那是一种罪过。如果要做到尊重人，那么就应该给他重任，这样可以激发起他的创造能力。
土光敏夫认为仅仅这样还是不够的。他指出，最高领导者还应有作为，即给员工提供一种良好的工作环境，让每个人发挥自己的所长。
可以说，东芝公司的事业蒸蒸日上，与土光敏夫的用人政策以及人事安排，他对待普通员工所采用的激励政策是不能分开的。
士为知己者死
俗语说得好：士为知己者死。身为老板，如果你了解了员工的本性，也就知道如何有效激励员工。那么本节内容必会助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走入他们的心灵，驾驭他们、领导他们、开发他们。那么，员工什么时候干劲最大呢？
1．意见被尊重的时候
员工需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要。在现代社会其他许多需要都容易满足，惟有价值感和尊重感非常难以满足。
企业的发展不光是来自经济的财富，而且还来自人的力量，每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自己的意见和看法，老板则审查这些意见和看法的可行性。这种群体爆发出的活力，也就造就了企业的聚合力。
美国的航空业在20世纪90年代中期处于动荡之中，只有屈指可数的几家航空公司能够始终保持着无懈可击的财务记录。德尔塔航空公司就是其中之一。这家公司在管理工作中不仅创造条件让员工发表意见，而且为了验证员工的意见花费了大量的时间和资金，最后竟会导致一系列的政策的重大变化。机械师伯理特的薪金少了38美元，公司没有付给他某一天修理发动机的加班费。他的上司对此无能为力。这个41岁的机械师给总经理力·加勒特抱怨说：“我们总碰到令人头痛的报酬问题，这已经使一大批的优秀人才对公司感到失望了。”三天以后，最高管理部门向伯理特先生作了道歉，并补发了工资。德尔塔公司并就此举一反三，改变了工资政策，对加班的机械师提高了加班费。用于充分尊重员工的意见，这种机制不仅调动了员工的工作积极性，也使该公司在同行业中脱颖而出。
第42节：员工何时干劲最大呢
2．受到老板称赞的时候
老板的赞扬可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：“重赏之下必有勇夫。”这是物质的低层次的激励员工的方法，物质激励具有很大的局限性，员工的很多优点和长处也不适合用物质奖励。
相比之下，老板的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足员工的荣誉感和成就感。老板的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，以及在老板心中的形象。
员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期待着老板来一番称心如意的嘉奖。老板一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对老板也产生看法：“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”老板赞扬员工，还能够清除员工对老板的疑虑和隔阂，加深两者关系，从而有利于团结。有些员工长期受老板的忽视，老板不批评也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：老板怎么从不表扬我，是对我有偏见，还是妒忌我的成就？于是同老板相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
老板的赞扬不仅表现了对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干，气儿顺。”
3．老板与员工同甘共苦的时候
一个老板，几个员工，再加一间小屋，几个人同心协力，白手起家，终于独占鳌头，成就自己的事业大厦，这样的例子在商业史上数不胜数，许多企业巨头由此而来。
他们的成功靠的是老板与员工同甘共苦、患难与共。在这种情况下，上下的心往一块想，劲往一处使，还有什么困难克服不了？又怎么不会使他们成功呢？
其实，与人共患难并不是一件困难事，因为危难情况下，共渡难关，同舟共济往往是惟一选择。但困难的是危难之后，苦尽甜来，仍能与员工共享安乐。
历史上，重耳即位之前深得介子推的帮助。他即位之后，就论功行赏，功大的封邑、功小的晋爵，各得其所。介子推不愿受封，重耳仍把绵上封为介子推的祭田。众臣此后更加竭力相投，终于帮助他打败楚国。
以史为鉴，我们可受到不少启发，作为一名老板，身处逆境时，与员工共渡难关，时来运转时，千万不可独自居功，尽享成果，惟有如此，才能赢得威望，得到员工爱戴，共创公司大业。
因此，作为一名老板，对待员工要以义为重，能与员工同甘共苦。那么，怎样才能做到这一点呢？
（1）逆境中，与员工同心协力
哪个公司都有运气不佳时，哪个业主也都有身处逆境之时，这时，一个出色的老板应作一个好的舵手，看准方向，动员所有员工共同努力，充满自信面对困难，千万别端着架子，指使别人。危船上，作为老板也要尽一份力，否则旗倒船翻，你自己也要掉进海里。
（2）时来运转莫忘难兄难弟
当时来运转，春风得意之时，千万不能翻脸不认人，即所谓过河拆桥、忘恩负义。这样的老板会为人所不齿，谁愿意自己拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人，一旦老板魅力丧失殆尽，并且背上不义气的骂名，难兄难弟不会再为你效力，新来的人也会望风而逃。
这时，不妨慷慨解囊，为员工加官进薪，让他们分享你的成果，使其自身的满足感和成就感得以实现。切不要排斥有功员工，落得骂名。
一个公司或部门的发展壮大都要依靠老板和员工共同努力，同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为老板，一定要做到与员工同甘共苦，要不忘危，才能真正激发员工的干劲，使事业蒸蒸日上。
4．被委以重任的时候
无论何时何地，人们都希望有自己的地位。有许多低层的员工，他们从不考虑工作的整体，要想休息就不去上班。一旦职位高升，反而会认为“工作第一”。许多基层员工总是与上司呈敌对状态，一旦赋予他某种责任，他就会改变态度，热心督促员工工作。
另外，每个人都希望自己的地位节节攀升。你若经常置某人于某个位子上，他会渐渐地降低工作意念。因此，老板想让他成为实力更高的人，就使他得到较高的地位，这样才能调动他们的积极性，更好地投身于工作。
因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨先确定其地位，提高他们的责任感，启发干劲，这都是有效的方法。
5．有强大竞争对手的时候
中国古语说：生于忧患，死于安乐。作为员工，如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生惰性，不思进取，这样的员工没有前途，这样的公司也会没有前途。因此，老板必须从上任那天起，让所有的员工知道，只有竞争才能生存，同时给他们施加竞争压力，让他们深刻体会到，适者生存、优胜劣汰的道理。
举个简单的例子：看到邻居新购了一辆车，你虽然最近经济拮据，但为了面子问题，也可能�
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