的明君。”这就是在告诉刘秀应该有明主风范，善待人才。这在现今的环境中同样适用。企业在挑选员工的同时，员工也在挑选适合自己发展的企业。员工在参加企业面试时，对企业的整体环境、员工素质、领导能力会有自己的初步印象，在经过面试的过程之后，则会对此有进一步的理解，形成一个综合印象。一项调查显示：绝大多数的应聘者都会拒绝那些给他们综合印象不好的公司，尽管这个主观印象可能会跟事实情况有所偏差。
企业如何杜绝因此而错失人才的情况呢？最直接的方法，就是建立自身独有的企业文化。在如今的社会中，一个企业是否具备自身的独特文化，已经日渐成为企业成败的关键因素。一个有着企业文化的公司，更容易和员工形成良好的共识，从而建立起良好的企业形象。显然，这样的公司也更容易得到应聘者的青睐。
但现实的问题是：罗马不是一天建成的，企业文化也不可能在短暂的时间就能建成。在这种情况下，通过言传身教的方式将企业本身的理念传达给员工，给员工一个明确的努力方向和目标，是管理者必须要重点关注的工作。
同时，管理者还要关注一个问题：你必须和你的员工同舟共济，共同努力。很多员工对老板的不满，都是基于这样一个原因——他们往往只看到自身的努力，却发现老板们整日无所事事。这很容易让员工们产生一种被欺骗和被孤立的心理，他们会认为老板和他们之间的工作理念存在差异，而这是导致很多员工消极工作的重要原因：老板都不着急，自己着急什么呢？
请注意，一旦员工陷入对领导不信任的状态之中，那么企业之前的有效管理，都将成为无用功。员工会因此怀疑企业的文化和价值理念，否定工作的意义，对企业的综合印象也将随之降到最低点。他们会产生“这个公司不可靠”、“这个老板是个骗子”之类的恶劣印象，这种印象会伴随员工直至末轮效应的循环结束。
管理学家们总结认为：企业管理者有两大任务，一是良好的员工管理，使之符合企业的需要；二是企业自身管理，为员工构建一个良好的企业形象。这二者需要兼得。而首因效应和末轮效应构成的印象循环，对于管理者完成自身管理的过程有着重要的借鉴价值。企业只有正确对待自身形象，才能够吸引更多优秀的人才来为企业工作，而这正是企业获得成功的基石。
6。雷尼尔效应：企业氛围也是财富
美国西雅图华盛顿大学曾经发生过一次影响巨大的风波：学校领导决定在校园内的华盛顿湖畔修建一座体育馆。没想到这个消息一经宣布，就立即引起了教授们的强烈反对。而教授们之所以反对这一决定，原因就在于这个场馆一旦建成，职工们在餐厅就餐时，就再也欣赏不到华盛顿湖畔的美好风光了。
而一项调查的结果显示，华盛顿大学教授们的工资与当时美国大学教授的平均工资相比要低20％左右。在这所大学任教的教授们之所以愿意接受较低的工资，完全是出于西雅图美丽的自然风光。在这里人们不但可以欣赏到美丽的湖泊，还可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山。因此可以说明：华盛顿大学教授的工资，80％是以货币形式支付的，20％是由美好的环境来支付的。显然，如果校方建设体育馆的计划得以实施，那么他们20％的权益就将成为泡影。
华盛顿大学教授们的这种行为，后来被戏称为“雷尼尔效应”。在管理学中，它的指示意义在于，良好的企业文化氛围可以作为一种重要的无形财富，成为吸引人才的一项关键内容。
企业管理者在进行内部建设时，往往将重点放在有形资产上，而忽略了企业无形资产的塑造。良好的工作氛围、优秀的企业文化，都是企业可以加以充分利用的资源。甚至从某个层面而言，这些无形的资产比有形资产更能够吸引人才。员工并不只是将工作视为简单的谋生工具，同时也是个人价值的体现方式。显然，企业的环境和文化，可以在精神上给予他们更多的愉悦感受，使其对企业产生认同感。一旦员工对企业的无形资产从根本上存在认同感并融入其中，将有助于企业工作团队的稳定，提高企业本身的凝聚力。
纳尔逊女士的成功，就是一个典型。身为美国卡尔松旅游公司的总裁，纳尔逊女士对于公司的管理有着独到的见解。该公司规定：公司的员工每年享有一周带薪休假的机会；对员工提出的好建议、出色的工作给予一定的奖励和认可；员工可以随意布置自己的办公环境，公司同时为员工提供娱乐和休闲设施；甚至为了方便员工的生活，公司还开办了一个内部幼儿园。纳尔逊女士的这一套管理制度得到了员工的广泛认可，卡尔松公司因此得到了员工的大力支持，这也为企业的发展奠定了良好的基础。
纳尔逊女士很清楚，员工之所以欣赏她的企业，是因为她的企业不只是追求利润的商业公司，而且具有浓厚的人文气息。优秀管理者都明白，健康向上的企业文化，是公司成功的基石，同时也是企业留住人才的关键。如果一个公司没有自身独特的文化氛围，不能营造出一个舒适悠闲的工作环境，就无法将人才凝聚在一起。企业文化的构建体现在对员工的爱护和尊重；承认他们的劳动成果，为他们构建一个建立事业的平台；构建企业良好的沟通系统；让员工了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障；提高员工的主人公意识，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，只有这样才能把握住企业文化建设的根本，从而稳定人心，留住人才。
7。不值得定律：让一切变得值得
商业社会的发展，导致了众多企业事务的繁忙。面对着繁杂的工作，很多企业采取了让员工加班的方式提高进度。这在表面上起到了很好的功效，为企业创造出了更多的商业价值。然而事实真的如此吗？美国管理学家们认为：当员工认为一项事务不值得做的时候，他们就很难竭尽全力将它做好。这就是管理学上著名的“不值得定律”。
一项调查结果显示：58％的美国企业员工认为加班是不值得的，也就是说，员工在加班的过程中，并不能竭尽全力去做事。因此，这种在表面上看上去对企业大有裨益的工作方式，实际上却没有实质的作用。
管理学家们的看法是：人的资源和能量是有限的，没有人可以同时做好数件同等重要、难度又都很大的事情。因此，当企业领导将工作的相关事务交托到员工手上时，他们会根据自身的兴趣和经验来对这些事务进行分别，那些他们认为值得花费精力去做的事情往往会完成得很好，而那些他们本身不感兴趣，或是他们认为不值得去做的事情，工作的效率往往不是很高。
企业管理者通常会简单地将此归结于员工本身对工作投入的激情不够，或是员工缺乏必要的职业素养。然而实际上，这样的职业心理普遍存在于员工当中。因此，如果企业遭遇了这样的问题，应当为此负责的恰恰是企业的管理阶层。正是由于他们在分配工作之时对员工缺少必要的沟通和了解，没有尊重员工选择工作时的内心要求，才会导致这一后果。
一家报业公司的老板在一天之内接到十几个读者的投诉电话，他们指出这家公司出版的报纸出现了多处字句上的错误。老板很生气地放下电话就去寻找负责校对的人员，结果走到校对人员的办公室门前，他发现校对经常出错的这名员工，正在绘声绘色地向自己的同事们讲述他在今天上班路上的见闻，逗得大家哈哈大笑。老板敏锐地感觉到，这位校对员工对于新闻事件有着极大的敏感，而对于校对工作却缺乏激情。于是老板就任命这位校对人员担任记者，专门负责新闻采访工作。这个工作调动的结果让老板大吃一惊：这个小伙子很快成为报业著名的新闻记者，报纸的销量也因此而得到了极大的提升。
现代企业管理者用人的一个极大误区就是，他们往往根据公司的业务需要去给员工分配工作，而忽视了员工自身的职业要求和兴趣所在。这样一来，结果往往是两败俱伤——企业没能从员工的工作中获利，员工也没能从工作中得到乐趣。
企业要善于培养和满足员工的成就感，这样他就会觉得所从事的工作是值得做的，就会拿出全部的热情去把工作做好。
日本著名的游戏制作公司科乐美（KONAMI）在上世纪80年代成为游戏业的巨头公司，他们制作的众多游戏产品都得到了市场的极大认可。1982年，公司任命一个年轻的游戏制作人设计一款赛车游戏。然而这个初出茅庐的年轻人对此并不感兴趣，而是在私下按照自己的想法制作了一款射击游戏。这个年轻制作人自作主张的做法，让科乐美公司高层勃然大怒，尽管这个射击游戏在市场上销量不俗，但最终还是被公司炒了鱿鱼。
离开科乐美之后，这个年轻的制作人加盟了一家当时刚刚成立的小游戏制作公司，并得到了自由发挥的平台，他很快就显示出了自己的才华，先后制作了一系列让游戏玩家们耳熟能详的作品，广受市场好评。这家小公司也因为这些游戏产品的良好销售量一跃成为著名的游戏制作公司。这个年轻人，就是被称为“街头霸王之父”的著名游戏制作人——冈本吉起。
冈本吉起的成功，可以看做是“不值得定律”的最佳注解。这足以说明，企业管理者的知人善用是何等可贵。而要做到这一点，企业就必须要建立尊重员工、以员工为本的企业文化，这样才能让企业获得最大的收获。
8。蘑菇管理定律：成长也要看规律
很多刚刚走上工作岗位的职场新人们往往会抱怨企业待遇的不公平：领导从来不重视自己，被分配到的工作永远是一些粗重繁琐的小事务；自己就像是蘑菇一样，被放在一�