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管理者惟有深切了解孔子的“相对力命主义”，才能知道企业自身的能力有其极限，外界的因素，包括政治环境、经济环境、文化社会环境、市场以及技术的变迁，Qī。shū。ωǎng。均非自力所能控制，因此“不以成败论英雄”。管理者有此信念，员工才愿意也才敢于多多去做，否则我们一再指责中国人“多做多错，少做少错，不做不错”为错误有害的观念，亦纯属徒然。管理者“发愤忘食，乐以忘忧”，更应该抱持“只顾耕耘，不问收获”的心态，这才是孔子最为可爱的“无所为而为”的精神，惟有真正“无所为而为”，才能到达“知其不可而为”的伟大境界。
人类由天地生出来，人类世界即是精神世界与物质世界的互相结合。汪先生进而肯定：人类既非如犹太神话所说，系由神创造而成，或单为天所生；亦不是如达尔文所谓，系由猿猴进化而成，或单为地所生。果真人类为神所创造，人类绝不致如此之坏；果真人类为猿猴所进化，人类绝不能如此之高（人类能创造文化，其它猿猴至今仍难能如此）。所以他推断人类在精神世界与物质世界之间，自成一个世界；好比子女为父母所生，亦于父母之间自有一个人格一样。
方东美先生曾经指称：“对立感”乃是西方人根深柢固的特性。西方人，特别是欧洲人，向来具有“二分法”的本能，所有事物都一分为二，彼此敌对。整个宇宙，被他们割裂成表像与实体、现象与本体，或者自然与超自然，姑不论其所用的名目为何，都是一分为二，然后便很难再行和谐沟通。这种“恶性二分法”，使得西方哲学家偏向于“二选一”的极端。他们不是相信人类为神所创造，即是肯定人类为猿猴所进化。一方面，人是神的形象，而另一方面，人又是兽的化身，两者既不能兼容，人就成为一种内在的自我矛盾。德国哲学家包雅可（JacobBoehme）甚至建立一套“神图为外界对企业的作用（三）中国管理现代化仍然是中道管理魔同在”（God…Lucifer）的形上学理论，以便使宇宙的截然二分更为突出。
管理的偏道思想，也使西方管理学者，无法忘怀于劳资对立，把劳工与雇主，画分成为两个截然不同的阶级。在劳工方面，希望工资越高越好，工作时间愈短愈好，工作环境越愈安全愈好，一切劳动条件愈是优厚愈好。而在雇主方面，却是工资愈低愈好，工作时间愈长愈好，工作环境愈简陋愈好，一切劳动条件愈是单纯愈好。两者的立场与要求既不相同，在权利与义务关系上也就难求其一致。
偏道思想，也导致西方管理界始终把“人”和“业绩”视为对立的两个概念。泰勒（F。W。Taylor）希望施加压力使工人获得高业绩，令人不满，引起人群关系论者重视人际关系的主张，但是人乐意了，业绩却往往低落。目标管理企求加以统合，方向十分正确，可惜“组织的高业绩”与“达成高业绩的人”分立，仍旧摆脱不了偏道二分法的窠臼。
西方管理所造成的种种现象，如职业专门化、教育商业化、商业竞争化、礼节表面化、宗教形式化、艺术实用化、道德相对化，以及生活机械化，实际上都是偏道思想影响的结果。中国思想却迥然不同。中庸宣示：“唯天地至诚，故能尽其性，能尽其性，则能尽人之性，能尽人之性，则能尽物之性，能尽物之性，则可以赞天地之化育，能赞天地之化育，则可以与天地参矣。”“人”是宇宙间各种活动的创造者及参与者，其生命气象顶天立地，足以浩然与宇宙同流。并且参赞化育，止于至善。在天、地、人浩然同流，一体交融中，彼此都是创造动力的一部份，因而形成协合一致的整体，方先生称之为“广大和谐”（prehensiveharmony）。
广大和谐使得天、地、人三界，性质不同，同时并存，互相影响，看似格格不入却能互相涵摄，协然一致。这种中道思想，各国哲学家虽然也有不少的贡献，但均不如中国儒家，特别是孔子贡献之大。方先生比较中西思想，认为人和宇宙的关系可以分成三种不同的看法，足资左证：1。从希腊人看，人和宇宙的关系是“部分”与“全体”的和谐。譬如在主调和谐中迭合各小和谐。
宇宙包括社会，社会又笼罩个人，形成“三相迭现”的和谐。
2。从近代欧洲人看，人和宇宙的关系是二分法所产生的敌对系统，有时是二元对立，有时系多元分立。
3。从中国人来看，人与宇宙的关系，乃是彼此相因，同情交感的和谐中道。
中道思想使中国人深信：真理不在两相对立的偏道之一，却在两者之间。例如群我问题，个人主义与集体主义相对；人我问题、为他主义与自私主义对立，均各有所偏。他如绝欲主义与纵欲主义、世界主义与帝国主义、无政府主义与国家主义、家庭神圣主义与自由恋爱主义、人定主义与天定主义、自然主义与文化主义等等，都是偏道思想，均非真理之所在。
修己安人的管理历程，便是在这些相对的偏道之中，找出广大和谐的中道。我们一方面要实现自我，所以必须殚精竭智，发挥潜能，务期天赋的生命得以充分完成。一方面又要仁以安人，对一切人类相爱，对所有事物友善，务求天与人和谐，人与人感应，人与物均调。这样的管理，非但显示了人性的伟大，而且表现了中国人的智能。
我们学习西方管理，已历二十几年；“日本第一”的表现，许多人又在大声疾呼，要学日式管理。殊不知美式管理的基础，在于“个人主义”，日式管理的基础，便是“集体主义”。个人主义者认为个人是最真实、最有力的；所有组织，不过是个人的结合。我国庄子、阮籍、刘伶也都有过这种主张。集体主义者反过来指称团体或整体才最真实、最有力，个人只是抽象名词。我国荀子、司马迁等人也曾提出类似的观点。但是究其事实，真理存在于二者之中，并不在二者之一。
中国管理现代化，既不可能也无必要采取“个人主义”或“集体主义”为基础，因为真理既不在二者之一，而中国人自古至今，亦未以二者之一为其中心思想。我们的基础，乃是建立在二者之中的“交互主义”（Mutualism）。孔子的中心思想是“仁”，仁就是“相亲相爱”。“亲爱”而必“相交”，即知“仁”本自交互性的“中”而引出。孔子说：“仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”当下自我为“己”，当前对我为“人”，而“仁”即盘旋系织其间而无阻。管理者应作有道德的管理者，员工应做有道德的员工，组织内上下共同努力，组成一个有道德的团体，这才是“人之所以为人”的管理。
就“交互主义”的观点来看，劳资冲突以至对立，殊无必要。只要确实施行合乎人情的管理（时下有些不明白“人情”真义的人，到处痛责人情，我们本着恕道，委实不忍心给予指责），订定合理的工资及适当的工时，同时设置必要的安全与卫生设备，便不难获致和谐的劳资关系。而上述各项，都属安人条件之内，可见劳资交互设想，即可相亲相爱，便能做到仁以安人的地步。
“人”和“业绩”，统合在“安人”的大目标下，人不安固然不能称为“安人”，业绩不佳也将导致不安，亦不足以“安人”。管理者真诚安人，员工岂有不奋发努力，缔造更佳业绩之理？朱子絜矩诗云：“物我由来总一般，四面八方要平看。己如欲立人俱立，民既相安我始安。异体莫如同体视，彼心当即此心观。有能强忍功夫到，不信推行是道难。”“是道”便指“中道”。中国管理现代化，为了中国人永久的幸福，必须发扬真中道精神，而彻底丢弃假中道（乡愿）作风。
真中道精神，便是王通所说的“惟变所适，惟义所在”。前者为“权”，后者即“经”。执经达权，才能从容中道。所以中国管理现代化，就方法而言，仍是“经权管理”，而就精神论，则“在易为二五，在春秋为权衡，在书为皇极，在礼为中庸”，依旧继承“始于中，止必中”的中道精神，这才是“继旧开新”的现代中国管理。
第五章管理的最佳原则是：情、理、法我国传统观念，强调“情、理、法”，视之为管理的最高原则。“情、理、法”乃是“仁、义、礼”的通俗化说法，代表孔子思想的三种不同层次，构成立体的观念架构。近人不察，将它当作平面的理念来处理，因而产生众多的误解与流弊。
有些人主张“情、理、法”三者兼顾，乃至重情而不顾理、法，徒然使“情”蒙受了不白之冤，被众人斥为现代化的一大阻力。不过，如果把情归入农业社会的产物，指明工业社会并不需要情，似乎又说不过去。有些人认为“情、理、法”三者，孰轻孰重，应该因时而异，因此主张私的场合，情重于法；公的场合，必须法重于情。
但是公、私分明之处，固然方便；而若干公私难辨的场合，又将如何？其实，一个人假若能够理智地适当调整自己的态度，又何惧“情”之有？也有些人大声疾呼：“情、理、法”的时代已经过去了，现代化的管理，非改变为“情、理、法”或“理、法、情”不可。我们如果发问：“先生如此怕情，敢是无情的人？”答案必然是否定的。因为人多半自信其情为善情、纯情、真情，却片面地论断他人之情为恶情、滥情，这也是人之“常情”？“情