华年似水- 第29部分

埃里克爽快地说：“好！那到时候请您多多关照。”

AMANDA听到埃里克转告的消息，非常失望。

埃里克很了解AMANDA的性格，当拉拉没有找AMANDA而是直接找了他本人沟通结果，埃里克就估计到可能是强大的AMANDA给了拉拉不少压力，他启发AMANDA说，这个圈子很小，你转来转去都要碰到这些做HR的，特别是500强的这些招聘经理——就算眼前这一单不成，也要多为以后着想，适当的给客户点压力是对的，但不要把关系彻底搞僵了。

AMANDA沉着个脸不讲话。

埃利克想了想问她：“AMANDA，你知道什么是‘成事不说’吗？”

AMANDA忽闪着大眼睛摇摇头。埃里克说：“孔子在《论语》中说到，‘成事不说，遂事不谏，既往不咎’，就是对于已经无法挽救的事情就不要再去啰唆了，过去已经过去，就别责难了，你再多说，除了伤感情也于事无补，杜拉拉绝对不会因为你的责难而改变主意录用你推给她的人。还不如大方点表示体谅，让对方内疚，这样，你这次吃的亏，她多半会想着下次给你一个弥补。如果你一味地责怪，不但不能挽回这次的损失，反而很可能会让杜拉拉恼火，她干脆连下一次的机会都不给你了。”

AMANDA听了埃里克的教导，就主动打电话给拉拉说了些体谅的话，拉拉果然暗下决定，下回有空缺，还让AMANDA做。

27、什么叫READY　FOR　NEXT　LEVEL

定了李坤为经理人选后，田野提出休假，陈丰虽然心中不太高兴，还是准了假，他让李坤提前接活，并在南区做了公告。当日，李坤恭恭敬敬地敲开了拉拉的门，表示特来“感谢杜经理提携”，说的时候既高兴又多少有些不好意思。

拉拉看在眼里，笑道：“要谢就谢你自己，再有，谢你的大区经理陈丰吧。”

李坤赔笑道：“陈老板我要谢，杜经理您我也得好好谢一谢。我能有今天的发展，和您二位的指点是分不开的。”

见李坤很拘谨的样子，拉拉诚恳地说：“李坤你不用这么客气，不需要用‘您’，这么多年大家都叫我拉拉，你这一改成杜经理，反而见外了。依我说，还是拉拉吧。”

李坤不好意思地点头说好。

拉拉又说：“李坤，要说你能有今天的发展，和陈丰的指点分不开还算客观，还有你过去的小区经理田野，她为你的成长付出了很多。至于说到我，那我实在是不敢当——但是今后，如果你遇到困难，认为我能帮得上的，就尽管来找我吧。一个新经理，总是会遇到很多困难，刚升起来的头三到六个月，是压力最大的。”

李坤说：“我也正想问问，拉拉你看我需要注意些什么？有什么建议给我？”

拉拉反问道：“你找陈丰问过吗？”

李坤解释说：“我刚才去过陈老板办公室了，他助理说他拜访一个客户去了，要晚一点才能回办公室，我就过来先问问你的意见。”

拉拉点头说：“那就好。这次你和姚杨一起竞聘，你上了，她落选了。原先你俩同在一组平起平坐，同为经理的接班人，肯定是有竞争关系的，我不知道你们以前平时是否会暗自较劲（奇。书。网……整。理。提。供），你追我赶，争强好胜，搞不好偶然来个互相讥讽，甚至打个小黑拳，那都属于正常现象、自然规律。一夜之间，你成了她的老板，对她来说，这个心理落差不小。她是一个出色的销售代表，希望你能用好她，避免出现她跳槽或者和你对着干的事——用好昔日的竞争者，稳住重要的核心队员，是新经理要过的第一关。”

李坤认真地点头说：“这个我也想到了。其实姚杨能力很强，我自问并没有明显的优势，上我还是上她，这里有运气的成分。我现在非常需要她协助我把团队带好。”

拉拉笑笑说：“我的第二个提醒是，要注意从销售代表到小区经理这个角色的转换。过去，你自己做好就行了，现在，要你下面的每个销售都做好，你才能完成任务。千万不要自己冲到一线去做销售代表了，这是很多勤快的新经理容易犯的问题—一经理要做的是教会下面的销售代表如何做好，教的意思是什么，不是代替他去做，而是让他学会自己做。”

李坤很仔细地记着笔记。拉拉关切地问他：“有没有问题？能明白我的意思吗？”

李坤连连点头说：“非常明白。”

拉拉说：“如果有不明白的，随时打断我。第三条，新经理一上任，千头万绪，从哪里下手呢，人的精力是有限的，要迅速地从一堆复杂的问题中抓住关键，并制定清晰可行的计划，建立有效的运作系统，集中精力和资源，完成首要任务。所谓的二八原则，即80％的产出来自20％最至关重要的行动，所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的，一定要保证，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。

“第四条，明确目标，建立一致性。开始选人前，我和你的老板讨论过选拔标准，我看他讲的几条，条条都是冲着完成销售指标的能力去的，说明他是把完成销售指标放在第一位的。你的目标不仅是你个人的目标，首先要和你的老板保持一致，同时，你的目标也是你团队的目标，有的经理自己忙得要死，下面的人却不知道他在忙什么，大家各干各的，这就糟糕了。经理的任务是为团队指明方向，并调动整个团队的潜力共同奔着这个目标去。

“第五条，上任伊始，不妨坦率地问下属，你们对我有什么期望和要求？我能提供怎样的支持和帮助？也明确地告知下属你对他们的期望是什么。

“第六条，任何时候，不要忘记，对业务的把控是第一位的。”

李坤如饥似渴地边听边记，见拉拉停下来了，他赶紧追问道：“还有哪些需要注意的？”

拉拉笑道：“新经理要注意的东西多了去了，比如招人的时候只想招听话的好控制的，比如管得太细让下属很难受——今天先说这几条吧，一下灌输太多小心把你灌晕了。别急，一步步来。你得马上招个人来顶你自己原先的位置吧？”

李坤解释道：“要是老板同意，我想把苏浅唱调到我原来的区域去，再另招一个人顶苏浅唱的位置。”

西安姑娘苏浅唱，大学毕业后和男朋友一起跑到珠三角闯世界，曾在国营企业干了将近两年，一年多前，她在51JOB上看到DB的招聘广告，便和男友一起投了简历，结果双双被田野相中。田野一看，这两人不仅是同一所大学毕业的，还是同一个专业同一届的，就生了疑心，追问之下，两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收一个，和陈丰、拉拉讨论之后，要了苏浅唱，并指派李坤带她。

苏浅唱长了个苹果脸，一笑两酒窝。这人但凡长了张笑眯眯的脸，总是比较合算的，加上小姑娘确实聪明好学，干活卖力，李坤便真心实意格外用心地带她，公司里的人时常看到苏浅唱跟在李坤后面进进出出，跟屁虫一般。

拉拉听李坤这么一说，马上记起田野曾在商业客户部南区经理会上提到苏浅唱进步神速，并大赞李坤功不可没。

当时有人提出姚杨带人也带得不错，田野却很肯定地说，李坤带人的表现在姚杨之上。陈丰听了很感兴趣，当场让田野给大家说说李坤带人到底好在哪里。

田野对比道：“姚杨带人随意性比较大，碰上什么就教什么，于是呢，新人对遇到过的问题比较有心得，但是一些应该能解决的问题，因为没碰上过，可能完全没概念。李坤呢，他带人有一个很重要的特点——他有一个完整的计划，首先是他设置了非常清晰的目标，要把新人训练到什么程度是很明确的，设置培训目标的时候，他会充分考虑工作目标和新人目前的水平，所以，在传授的时候不太会遗漏基本、主要的东西。新人需要在多长时间内学会哪些内容，先教什么，后做什么，轻重缓急，他都有清楚的计划，循序渐进地传递信息，使新人能由易而难地学习——有了这样一个计划，就算李坤中途调开，接替他的人只要一看计划，就能很容易地了解到新人的学习进程和下一步该继续教些什么。”

陈丰当时听了田野的分析，问拉拉有什么评价。

拉拉说：“咱们可以把业务能力划分为四个等级，——一级，就是被评估者刚入门，处在学习阶段，需要他人带领才能完成任务；

“——二级，就是主管只需给予常规关注，被评估者基本能完成本职任务；

“——三级，就是被评估者不但能独立完成任务，还能教别人，是其组内的标杆队员；

“——而四级就是被评估者不但能教别人，而且，他把经验形成了书面化的、自成体系的东西，可以现成地加以推广和运用，因此堪称‘楷模’，他的水平不仅在其组内而且在整个大区都是拔尖的，这样的人，说明他已经READYFOR　NEXT　LEVEL（指被评估者已经达到更高级别岗位的水平，一有空缺即可晋升）。

“三级和四级的人，自己去做的时候，水平差别不见得有多大，关键在于他们教别人的时候，三级更随机、缺乏计划，四级则将经验形成了体系并书面化，可现成推广运用——这正是李坤强于姚杨之处。”

陈丰顺着拉拉的话题继续道：“一个好的制度，有这样几个特点，有利于推动最高工作目标的达成，能独立于个人之外运行，从田野的分析来看，李坤的带人计划的确具有这样的特点，他的那一套，即使他被调开，别人能继续沿用。从管理者的角度讲，最高境界就是要让组织避免对某个个体的过度依赖，靠制度运行，而不是离了谁就不行了。”

当时坐在拉拉旁边的施南生马上涎着脸怪模怪样地说了一句：“也就是说，制度如果足够好，我们这些小区经理就不重要啦，以后谁想走就走好了，公司不会求你留下。”

陈丰不得不正面表态说：“施南生你是经理，职业点，不要乱讲话。”

拉拉听李坤提出