＞�20年的快速发展，吴城人才总量有了明显的提高，在全国范围内与同等城市相比有了一定的比较优势。
萧宸在会议上做出总结，认为目前吴城人才资源的优势xìng特征主要体现在以下三个方面：
第一，促进了劳动生产率的提高。从同口径的统计可以看出，吴城规模以上工业劳动生产率已从1998年的4。3万元/人，提高到2001年的大约7。5万元/人（没到年底，统计数据没出来，这是估计值，以下同此），年均增加21％，比金宁、梁溪高出1万元/人。持续的人才增量优势提高了劳动力整体质量，增大了科技对经济发展的贡献份额，强有力地拉动经济以较快的速度增长。
第二，促进了产业结构的优化。大量掌握新知识、新技术的人才进入吴城，为新兴产业的兴起打下了坚实的基础，特别是随着外资企业的进入，带入了为数众多的境外管理和技术高层次人才。据了解，1998年以来在吴境外人员以年均20％的速度增长，2001年其总量达1。2万人，办理就业证的就有5417人，占全省的60％。如今电子信息、机械制造都占工业经济的两成以上，新兴主导产业比重较90年代初上升了50个百分点。到2001年，吴城三次产业比重已调整为5。2：56。8：38。0，较“八五”未农业下降3。7个百分点，服务业上升7。1个百分点，产业结构逐步趋于合理。
第三，促进了经济的快速发展。人才的聚集保证了产业发展的需求，以更快的速度创造出更多的财富。2001年吴城gdp预计可达1760亿元，财政收入预计为209亿元，进出口总额236。6亿美元，分别占全省的18。5％、19。6％、46。1％，在省内占比分别比“八五”未提高1％、3。8％、10。7％。目前吴城经济仍是省内的“领头羊”，在全国也是“居六观五”，保持着较强的持续发展能力。
第四，促进了社会文明进步。高素质外来人才的流入，不仅满足了经济和城市发展的需要，同时也带来了全国各地甚至全球各地的文化，推动着社会文明和社会进步。以工业园区为例，人才和外智的优势创造了“亲商”服务新理念，开拓了社区管理新境界，建立了“公积金”综合保障新办法，几乎每一个举措都是对传统思维和原有管理方式的革命，在促进经济繁荣的同时有力维护了社会的稳定，推动了社会的进步。
当然，与发达国家和地区相比，吴城人才状况也明显存在着不容乐观的一面，主要表现在：一是产业不匹配。一二三次产业人才比为2。2：38。4：59。4，三产人才数量众多，且上升速度较二产快一倍，与吴城二产突出发展的要求不适应，与gdp占比极不协调。一方面产业与经济发展急需的电子信息、生物医yào、新材料、环保等制造业专mén人才匮乏，部分专业高层次人才紧缺现象比较严重，另一方面文教卫等服务人才占比过大，创造价值和为主导产业服务能力低。2001年，教育和卫生专业技术人员占了全市专业技术人员总数的51。6％，而农业、科研和工程技术人员仅分别占1。8％、0。6％和19。6％。二是分布不合理。首先是地区分布失衡，人才实际分布与产业规划与布局不一致。例如受工作生活等条件、环境影响，“四沿”等区域重点产业相关专业人才奇缺，市（县）间人才总量与结构差距拉大，发展不平衡。其次是企业分布失衡，不同所有制企业人才相向发展。外资企业以其相对优越的条件吸引聚集更多、更优秀的人才，而国有企业、民营企业负担重，缺乏资本和技术优势，人才凝聚力较弱。据统计，近10年来全市国有企业人才流失严重，约4。1万人。再次是结构分布失衡，高层次人才缺口较大。目前吴城市每万人专业技术人员数仅为523人，低于省内的金宁、梁溪，其中高层次人才不足0。3％。三是流动不均衡。二产人才流动频繁，一、三产人才相对稳定；25岁左右的青年人才流动频繁，中年以上人才相对稳定；港台、民营企业人才流动频繁，欧美日企业人才相对稳定；热mén人才流动频繁，一般xìng人才相对稳定。产生如此不均衡结果的原因有三，其一是收入的多寡，其二是对企业和自己发展预期不同，其三是企业人文关怀的差异。近年吴城人才jiāo流洽谈会年均增加五成的场次，参加单位几乎是成倍的增加，成功流动的人才不但呈翻番之势，而且行业、专业规律xìng明显，反差大，极不均衡。据统计，近年来流出吴城的高层次人才有上升的趋势，主要集中在电子、机械、电气、化工、土建等专业，且流动方向单一，有一半是流向东方。
在会议上，萧宸表示：入世将使我国在更高层面上对外全面开放，更广泛地融入全球经济一体化之中。在此前提下，国外资本、产品、服务逐步进入，国内部分缺乏竞争力的企业生产渐行萎缩甚至破产倒闭，失业增加，一些地区政fǔ收入明显下降，对经济和社会的管理控制能力减弱。同时，给一批基础较好的城市和地区带来机遇，抓住时机积极调整人才政策，主动与国际惯例接轨，将率先确立在新一轮竞争中的优势地位，获得长足、跨越式发展。因为人才是要素资源中最活跃最重要的部分，随着网络等高新技术的发展，人才会紧紧跟着资金、技术及产业在全球范围内加快流动。当前，跨国投资的扩张更加淡化了人才的国家概念和地区概念，文化的jiāo融和观念的改变将催生越来越多的“国际人”。
对一个城市或地区而言，入世最大的威胁在面上的表现是市场的丢失，而深层次的反映是人才的流失，这在欠发达或产业缺乏优势地区表现得尤其充分。面对市场规律，一切“守”住人才、消极“围堵”人才的做法无济于事。需要我们在新的变局中冷静地分析形势，找出不足，因地制宜地采取措施，根据自身的特点，建立人才的相对优势。萧宸认为，入世给吴城人才发展带来了压力，也带来了不可多得的机遇，只要高度重视、准确把握、措施得当、认真应对，机遇大于压力。
与会的一批国内知名经济学家既然来参加会议，自然要为之出谋划策，他们认为：从经济学角度理解，人才是推动生产力发展的要素之一，是稀缺商品，因而必然存在发展问题。与经济发展、科技发展一样，人才发展既包括数量、速度上的增长，也包括本身标准的提高，如今后与国际接轨，中专学历或初级职称将可能不被视为人才。人才发展的概念涵盖了人才开发、使用、竞争等各个方面，包括了人才引进、培养等具体内容，所以我们提倡人才发展观。
人才发展战略是经济社会发展战略的重要组成部分，是对人才发展工作基础xìng、决定xìng、全局xìng的谋划。科学提出并尽快实施吴城人才发展战略是提高综合实力、保持竞争优势的前提，是顺利实现吴城经济及社会发展目标的根本保障。人才发展战略具有政策xìng、区域xìng、长期xìng、综合xìng等特点，不但涉及政fǔ、企业、社会各个层面，关系到不同的产业和管理部mén，而且必须符合国家的“人才强国”战略规划，是一项涉及面广、持续时间长的庞大系统工程，应以长远的战略眼光和科学务实的态度加以对待。
根据吴城已经确立的经济社会发展战略，他们认为吴城人才发展战略应作如下目标定位：以郑南巡理论和“三个代表”思想为指导，大力进行制度创新，积极实施人才开放政策，逐步增加教育投入，优化人才发展环境，尽快建立与国际惯例接轨的人才资源市场化运作新机制，大量引进和培养各类优秀人才，为经济发展率先提供人才保证。到第二大人才集聚地，以及国内外人才创业发展首选地之一。
萧宸、赵介民等市领导表示赞同学者们的意见，萧宸表示：围绕以上的目标定位，吴城人才发展战略在实施过程中还应明确以下三大战略重点：
1、人才资源开发战略。现在，全国各地都在加大人才资源开发力度，人才资源开发已成为争夺人才制高点、抢占经济发展先机的关键举措。培养人才在体制，使用人才在机制，体制机制创新是加快人才资源开发的基础xìng条件。要在继续执行国家人口政策，控制人口自然增长数量的前提下，积极采取措施稳步提高新增人口质量，从源头上把好质量关。增加教育尤其是基础教育的投资，推进应试教育向素质教育转变，培养基础xìng人才群体，早日实现高等教育大众化。以发展吴城科技大学为契机，通过引进外资、民资积极兴办以理工类为主的高等院校。加快人才管理体制和使用、分配等机制创新，建立适应人才发展需要的制度保证，营造有利于人才创业发展、脱颖而出的政策环境。突出企业用人主体地位，进一步提高人才资源市场化配置程度，提高人才流动速度和使用效率。
2、人才结构调整战略。产业结构的优化升级和社会的文明进步离不开人才，合理的人才结构是推动经济结构调整的基础，人才结构调整是经济结构战略xìng调整的迫切要求，是迎接知识经济挑战的客观需要。不同发展时期对人才结构的需求各不相同，吴城虽属人才大市，各类人才总量较大，但专业结构不合理，行业、产业布局不均，地区、所有制分布失衡，必须采取措施从战略上进行人才结构调整，以满足经济发展对人才新的要求。人才结构调整在产业上要突出高新技术、教育、旅游等支柱产业或新兴产业，在区域上要突出经济、城市发展规划要求，注意以优势产业聚集人才，提高人才密集度和层次。要充分认识到人才素质提高优于数量增加，人才集约化程度提高优于人才总量增加。在人才结构调整优化的同时，还应重视发展中高等职业技术教育，大量培养适用xìng技术cào作工人，提高高级技工比重。
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