耐饫赐蹲识喙眩贕DP和财政收入“持续增长”压力下，不少地方政府对主导招商引资活动有增无减。
有的干部戏言，现在招商引资竞争不是‘大鱼吃小鱼’的问题，而是‘快鱼吃慢鱼’，一些地方政府在发展的过程中以行政行为为主导，让利“过度”，在以发展为借口下频频撞击税收、土地等政策“红线”，依靠行政力量扩大投资规模，冲击市场公平，此种行为将严重削弱国家经济转型的努力。
政府是公共权力的行使者，具有调动很多资源的权力。政府“越位”直接参与经济后，为了追求政绩和规模。容易破坏正常的市场规则，扭曲市场经济体制下应有的公平、公正、公开等基本原则，以及政府在社会经济发展中应具有的基本职能。
改变以往政府直接干预企业生产经营活动，更多地采用经济、法律等手段来调控社会经济发展，是国家市场经济体制建立和完善过程中一个发展趋势和必然选择，这也是政府职能转变的重要方面。
而在改革政府的审批权和干部考核机制中，其中的主体干部也不能不进行改革。
陆政东之所以致力于公务员制度研究，显然因为他觉得现行的公务员制度是存在问题的。
过去的旧中国，一律将公务员称为官，而解放后，给了公务员一个全新的名称，叫干部。在共和国的创立者心目中，公务员只有工作职责的区别，而没有地位的差别，至少在干部这个层面，是完全平等的。
但在实际工作过程中，差别永远是存在的，最大的区别在于决策和执行。
一个领导干部，如果既是决策者，又是执行者，且不说工作效率会受到影响，工作程序也会完全混乱。目前，政治体制存在的最大问题，恰恰是决策者和执行者界定不清，很容易就混为一体，相互交叉甚至彼此争权。
共和国成立之初，将干部划分二十四个行政级别，最低的是行政二十四级，最高的是行政一级。
这种行政分级制度，实际已经向西方的公务员制度靠拢，与传统的九品制相比，已经进步。
改革开放以后，进行了工资改革，而新的工资改革方案，并没有与行政二十四级挂钩，二十四级制也就终止了。
仍然存在的，是此前与二十四级制并行的五级行政制，也就是现在人们通常所说的，国家级、省部级、厅局级、处级和科级。每一级，又分为两级，实际是十级，再加上不属于行政级别的股级。
这种分级，显然存在很大问题。第一大问题，决策者和执行者混为一谈，没有区别。第二大问题，越往上，级别的跨度越大，升级的难度也越大，最后形成了一人一级的局面，而这所谓的一人一级，又不是公务员体系的制度性规定，变成了一种人为的东西。权力结构的随意性，导致了决策和执行的随意性。
此外，还有一个大问题，是自共和国建立以来，就没有解决也从未提上解决日程的，那就是，只有少数人能够沿着权力的金字塔往上爬，绝大多数人，都在这种爬行中止步了，甚至一直停留在最低端。
一些勤勤恳恳任劳任怨的人，尤其是一些并不善于行政事务，却在业务方面十分出色的人，缺乏升迁通道，他们要么丢弃自己最在行的业务工作，转向自己并不熟悉的行政工作，更多的人，只是停留在低级别上面，个人利益受到巨大影响，从而直接影响了他们的工作积极性。
而陆政东清楚，事实上和那些所谓的领导干部相比，这些人才是不可或缺的，他们才是真正撑起政府运转的重要基石之一，对于这部分支撑起政府底座的人，应该要在行政职务之外按照一定年限考虑其工资级别等待遇。
这种级别待遇不是巡视员调研员那样的性质，事实上巡视员调研员这个设计到现在来看，实际是失败的，虽然起初设计这样的位置的本意是解决一部分人员的安置问题，但在实际上不管是其本身还是别人还是把他们看成领导干部，到最后这样的非领导职务的干部也成为腐败的高发区。
还有就是干部的任用也要做一些思考，现在的干部任用制度，可以算是一种伯乐制度。伯乐制度是春秋战国时代形成的，也就是所谓的举贤制，现在津津乐道的所谓伯乐相马的故事，就发生在春秋秦穆公时代。而这个故事之所以被千古传诵，却因为唐代著名诗人、散文家韩愈的散文《马说》，其中千里马常有而伯乐不常有的话，更几乎妇孺皆知。
伯乐制，陆政东也是有思考的，陆政东甚至怀疑历史上根本没有伯乐其人。
整个先秦，东周和西周，是一个重要的分水岭，春秋和战国，又是一个重要的分水岭。
除了其他人们熟知的之外，用人机制的改变，也是这几个关键时期的重要特征。西周使用的是世袭的分封制，西周的灭亡，其实也体制在分封制的不合时宜，代之而起的是举贤制。
举贤制相对于世袭的分封制，肯定是一大进步，然而，举贤却是一种典型的人治产物，没有制度性保证，任何人，都不一定把真正的贤才推举上来。
正因为这种用人制度到一定的阶段变了味道，无力选拔真正的人才，到了隋代，才开始了科举取士，但伯乐制度这样的影响却是巨大的，在国内的各个历史阶段都能依稀看到
而现在组织部门每次去考察干部，说起来就是一个伯乐相马的过程。
但事实上并非如此，去考察干部的具有决定选拔干部的权力吗？
答案是否定的，决定干部选拔与否的权力并不在他们手上，真正有权决定的是不需要亲自出马的，相反，那些派去相马的人，都是一些低级官员，程序也千篇一律，找几个人谈话，提一些不疼不痒的问题，记录的评语，就像老师给学生写的期末评语，全都是空话套话，用在谁的身上都适合。
有人讲，现在组织部门所作的评语，很多时候需要反过来猜，比如他们说某个人工作能力强，那不能理解成此人善于发现问题和解决问题，他很可能是作风霸蛮，独断专行。
说某个人思想开放，不要认为这个人有很好的工作思路那就错了，它很可能想说的是，这个人在男女关系方面有问题，再比如说，具有改革精神，很可能就是无视法律法规，任意胡为的代名词。
只要上面想提拔某个人，组织部门这些低级别干部得罪不起，于是也就将此人所有的缺点全部写成优点。
好像现在搞的民主测评以及个别谈话，也是认认真真搞形式，扎扎实实走过场。现在的组织人事工作，比哪一项工作都形式主义。
比如民主测评，能评出个什么东西来？那些反对者敢写反对吗？就算敢写，也是极少数，也是表面的。何况，对于他们来说，一个简单的同意和反对，是没有意义的，所以，更多的人，不愿参与或者就算参与了，也是在走形式。因为他们知道上面原本就是在走形式嘛。至于个别谈话，那就更是走形式了。谁都不能保证，这样的谈话，是否会传到当事人的耳中，所以，几乎没人敢说真话，加上谈话对象很可能是被安排的，无论说好的还是说坏的，都有一只有形无形的手牵引着，把能够出现意外的情况都一一排除掉了。
有人讲这样的选拔机制，很难做到任人唯贤，谁贤谁不贤，又没有写在脸上。惟才是举，也不现实，官场集中的全都是所谓的精英，随便抓一个，也是人尖中的人尖。这时候，有一条路可走，那就是感情。谁跟领导靠得近，领导就用谁。
官场中，谁会和你靠得近？
无非几类人。人们往往将会拍的列在第一类，列在第一类的，往往是会来事的，善于为领导排忧解难的。官场就是一个矛盾场，很多矛盾纠葛在一起，有许多事，领导自己并不适宜出面，如果有这么一个人，领导什么话不说，他早已经知道领导希望做什么，并且悄无声息地替领导办好。这样的人，你不用才怪，一定会重用，而且会永远把他留在最重要的位置。
其次，还是用那些会办事的，这种事，不是替领导办私事，而是办公事。能够把公事办得漂漂亮亮，让领导政绩斐然，却又不对你形成任何威胁，这样的人领导不用才怪。
第三，大概才是会拍的，平民反感领导身边有那些阿议之人，可他们从来不知道，领导身边，恰恰需要这样一些人，否则，领导的意图，谁来宣传谁来贯彻。靠那些所谓的忠耿之士？那些所谓的忠耿之士自以为是，不太会在领导的意图上面花心思，很难真正理解领导的思想，且不说他们肯不肯替领导去吹这个喇叭抬这个轿子，就算他们愿意去做，因为没有深刻领会，往往会走形。领导身边，如果没有一圈惟马首是瞻者，领导的威信，怎么能树立起来？
类似的例子，俯拾即是。某领导希望宣示某种政纲，又不方便自己站出来说，便找机会，在会议上说。讲话稿洋洋洒洒，长达几万言，关键其实只是几个字。可说了也就说了，根本没有人注意到这几个字。于是，领导换个地方再说，还是没人能明白。领导只好再换地方说，终于有一次，有人明白了，在当地发动宣传机器，大肆宣扬。这就是典型的挠政治痒，想挠准位置，绝对是需要技术的。
最后一类，便是听话的。自古至今，自国内至国内，不听话的下属，肯定不可能得到信任，这就是千古一律。
这样说起来，实际上最终落脚到一点，干部的任用最终还是领导说了算。领导说行，不行也是行
这样的说法虽然有失偏颇，没有一分为二的看待问题，没能看到积极的一面，但不可否认的是任人唯亲，搞山头，搞小圈子这样的风气是越来越盛。
以至于每次组织部门把一些需要任命的干部交给他的时候，陆政东都有一种说不出的别扭的感觉，在陆政东看来，组织人事工作也应该与时俱进
想要改革，到了这个阶段，每一项改革都充满着巨大的挑战，现在不同于上世纪八十年代的改革，那时