别注意发现在竞争中表现出临危不惧的人才，这样的人才能够使企业从困境中转危为安。
6．增大人才的流动和引进
人才要流动，流动是人才活力的体现。不准流动又不重用，只能窒息人才。“求才似渴”，必然造成人才的对流；此处不用人，自有用人处，应当提高人才的使用价值。
7．重视人才工程
人才的选择及使用、训练及培养，不是三天两天的事情，也不是一次培养、万世享用的事情。它像知识一样，需要不断更新和培养。只有建立人才的系统工程，并将其放在战略的地位上，才可能为企业提供取之不尽、用之不竭的优秀人才，使企业永葆青春。
□ 变招的力量是无穷的
“术”有变术、诡术、技术，但用人是一门艺术，不能简单应付，作为领导必须掌握用人的技巧，做到用人以术。
所谓用人以术，就是用巧妙的方法来管理人。
1．用人应用忠诚的下属，如果下属处处犯难，怎么能顺利地开展工作？
2．企业有刁钻之人，那么好人就不会来到；手下有嫉妒的下属，那么贤能之才就会离去。
3．千里之外去聘请贤人，路途是遥远的；而招引奸佞之徒，路途却是近便的。所以，高明的老板宁愿舍近求远。
4．老板若事先周密地确定了用人、了解人的方略，在管理中施用其谋略而不露形迹，那么，用人的艺术就可以不断提高。
5．企业内广开贤路，察访贤者而任用，使其位尊，再给以优厚的待遇，使他的名声显露。因此，天下的人才就会竞相而至。
6．身边的人才，使用就会出现，不用就会埋没。
7．做老板的方法，务必收揽那些杰出人物的心，重奖有功的人才，使自己的意志成为众人的意志。
用人以术，妙用无穷，哪里是上面7条技巧所能概括的。尤其是在商业竞争非常强烈的现代市场，用人以术往往能够制造获胜的“秘密武器”，这就如同国际乒乓球的大赛中的排兵布阵一样。因此，用人以术是企业领导智慧的体现，是考验他们“独具慧眼”的表现。用人乏术，证明企业领导缺乏管理才智，缺乏调控本领。
□ 识人才能用人
不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个企业领导而言，都是真理！惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代企业中流行“识人才能用人”的口号。
人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁；老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。
归纳知人之难原因，首先是客观障碍：
1．人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有存诸内者，未必形诸外，愿形乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”
2．人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地而各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是主观障碍：
1．好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者惟见其恶，爱者惟见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或师心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。
2．受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。
个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所具的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下属的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。
要成为一个有远见的领导人，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。
了解下属的方法：
1．有德者不看重金钱，物质利益难以引诱他，就可以让他管理财政；
2．勇敢者蔑视困难，艰难险阻吓不倒他，就可以让他处理紧急事务；
3．睿智者通达礼数，明于事理，弄虚作假者难以欺骗他，可以让他负责要事；
4．愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；
5．不忠者容易动摇，不可让其知道商机；
6．贪图钱财者容易被引诱，不可让其管理钱财；
7．重情者容易变换观念，不可让其做决策者；
8．杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。
用人难，识人更难。上述8条，可以参照。
□ 勤于考察才能了解人
要知人，知人者不仅要勤于考察，还要善于见微知著。比如当加州大学对来应聘的校长候选人挑选到还剩四人时，特发出邀请，把四位候选人连同他们的夫人一起接到学校住了几天，再通过实际生活加以观察。原来他们认为：假如校长的夫人品格不高，校长的工作实际上将会受很大影响。结果果真又淘汰了一名。日本住友银行在招考干部时，其总裁曾出过这样一个试题：“当本行与国家利益发生冲突，你认为应如何处理？”许多人答“应为住友的利益着想”，总裁认为“不能录用”；另一些人答“应以国家利益为重”，总裁认为“仅仅及格，不足录用”；有一个人这样回答说：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事住友绝不染指”，总裁的评语是“卓有见识，加以录用”。这件事对我们应如何知人用人有很大启发作用。
早在1800年前，我国的诸葛亮就十分强调领导者善于知人。他认为人“美恶悬殊，情貌不一；有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者……”就是说，人的真善美与假恶丑，并不都是表现在情绪和脸谱上的，也不能从一般的表现上都能看得出来。有的看来温良而实际狡诈，有的外表谦恭而内心虚假，有的给人的印象勇不可挡实则临事而惧、怯懦得很，有的人在处境顺利时可以尽力，到处于逆境、环境变化时就不能忠于事业和信仰了。因此他提出领导者应该亲自考察自己直属的下级，以知其意志、应变、知识、勇敢、性格、廉德、信用，而决不可凭感情和印象用人。诸葛亮的“知人”方法对于领导者在用人上是有很大帮助的。其方法为：
“问之以是非，而观其志。”就是要亲自与下级讨论对各类事物是非对错的看法，来观察他的立场、观点、信仰、志向是否明确坚定。
“穷之以辞辩，而观其变。”就是要求领导者就工作中某些现实问题的处理意见同下级不断地进行辩论，提出质疑，以此来考察他的智慧与应变能力。
“咨之以计谋，而观其识。”就是不断地向下级提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。
“告之以祸难，而观其勇。”即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来识别他是否能临难而出，勇往争先，义无反顾，救国救民。
“醉之以酒，而观其性。”就是领导在与下级同宴时可以劝他饮酒，以观察他是否贪杯、酒后能否自制以及表露出来的本来性格如何、是否表里如一，等等。
“临之以利，而观其廉。”就是把下级放在有利可图或者可以得到非分利益的工作岗位上，看他是否廉洁奉公、以人民利益为重，还是贪图私利或者只顾小集团的利益，见利忘义。
“期之以事，而观其信。”就是委托下级独立自主地去完成某种工作，看他是否恪尽职守、克服困难，想办法去把事情办好，还是欺上瞒下、应付了事，来考察下级是否忠于职守、恪守信用。
今天，我们已经逐渐建立起一整套有效的对领导干部进行日常考核、定期测评和群众评议的制度和方法。即使如此，前人和外人的有益经验仍然是我们应该吸取的宝贵营养。这些勤于考察而又能见微知著的做法，更是值得我们借鉴的。
□ 直指人心的底牌
观察一个人的平常表现与援救行为，就可以明白其品质的复杂情况；观察一个人感触外界变化的反应，就可以确定其平常情况的态度；观察一个人的突出素质，就可以知道其确切的声誉；观察一个人所作所为的动机，就可以分辨出其亲近与相似的类别；观察一个人对爱和敬的坚守程度，就可以了解其上下左右的人际关系；观察一个人的情感变化机能，就可以分辨出胸怀的宽窄；观察一个人的缺点，就可以知道他的优点；观察一个人的聪明程度，就可以了解他将成为何等人才。
要了解人，一要面对面地交谈，可以获得丰富的感性认识；二要可以灵活、主动地掌握谈话议题，以便及时、深入地了解情况；三要有问有答，可以迅速交换意见和看法，及时沟通感情和